Как уйти к конкурентам
Как уйти к конкуренту, чтобы все были довольны?
Эксперты делятся опытом с читателями RB.ru
Если вы переходите на новую работу, то, скорее всего, к конкурентам. Как совершить этот переход, чтобы никого не обидеть и не быть обиженным самому? Эксперты RB.ru дают ценные советы.
В самом деле, конкуренция есть даже там, где ее и не сразу найдешь. Партнер кадрового агентства NGRS Георгий Георгиев объяснил RB.ru, как это происходит:
— Если человек работал не в бэк-офисе (бухгалтером, например), то, переходя в другую компанию, он автоматически переходит к конкурентам. Если сотрудник работает во фронт-офисе, если он трейдер, продавец, адвокат, тот, кто занимается основным бизнесом, то чаще всего именно к конкурентам он и уходит. Это, скорее, норма, которая помогает текущей компании этого сотрудника конкурировать с другими. В индустрии знаний, где ценятся навыки, переход талантливого сотрудника иногда становится довольно болезненным. Особенно это касается небольших компаний. Пример можно найти где угодно, в какой угодно индустрии.
По словам Георгиева, уходите вы к конкурентам или не к конкурентам, очень важно доделать все текущие проекты, а по-хорошему, еще и найти себе замену.
— Постарайтесь всячески облегчить работу вашему руководству и коллегам. Если вы уходите с менеджерской должности, то постарайтесь правильно объяснить подчиненным причины своего ухода, не вносите сумятицу. Важно, чтобы команда не воспринимала уход своего менеджера как какой-то демонстративный шаг – хлопать дверью не надо, что бы ни произошло.
Уходить без багажа
Иногда в описании вакансии так и написано: требуется сотрудник со своим клиентским портфелем. Тем временем, некоторые работодатели очень болезненно воспринимают истории, когда сотрудники прихватывают с собой клиентскую базу. Оно, в общем-то, и объяснимо. Комментарии по этому поводу дал управляющий партнер компании по подбору руководителей Winner Partners Григорий Окунь:
— Все зависит от индустрии, но в сервисных бизнесах клиентов желательно оставлять в «старой» компании хотя бы какое-то время. Пожалуй, нужно заранее предупреждать нового работодателя, что он покупает мозги – умения и навыки, а не записную книжку с горячими телефонными номерами, которая начнет немедленно использоваться и на новой работе на благо компании. Но есть и другая сторона – сторона работодателя. Человек вступил в должность, но при этом не делает часть работы, которую мог бы – это выглядит странно. У меня была такая история. Чтобы соблюсти приличия по отношению к предыдущему работодателю, я дал сотруднику полгода, во время которых он мог не звонить по старым наработанным контактам, а работать над новыми.
Это всегда позиция трех сторон, объясняет Окунь: кто уходит, от кого и к кому.
— Здесь очень важно, чтобы взгляды работодателя (работодателей) и сотрудника совпадали. Подобная ситуация может быть достаточно серьезным тестом на совместимость в будущем.
В целом, убежден эксперт, нельзя сказать точно, как надо и как не надо уходить:
— Если человека выгоняют, выдавливают с работы, это одно. Какие тут могут быть обязательства! А если расстались по-хорошему, разумеется, возникает даже некоторая внутренняя потребность, а иногда и вполне формальная договоренность, оградить бизнес предыдущего работодателя от «немедленной атаки» себя на него же.
Соглашение свыше
Как рассказала RB.ru ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Анастасия Селиванчик, иногда уход к конкурентам и вовсе невозможен:
— Уход к конкурентам – очень серьезный шаг, который очень редко расценивается как положительный со стороны одного сегмента рынка. К конкурентам уходить нельзя, если между вашими компаниями заключено соглашение о невозможности перехода к конкурентам в течение определенного срока. Самостоятельный переход – однозначно негатив. Чаще всего вопрос перехода к конкурентам решается через рекрутинговые агентства, например с применением метода ES.
Когда-то RB.ru уже писал о том, что некоторые работодатели и впрямь договариваются не переманивать друг друга сотрудников. Иногда, кстати, речь идет даже не о переманивании, а о личном выборе – захотел человек перейти в другую компанию (может, ему от дома ближе добираться при прочих равных условиях), но его не принимают.
Сухая статистика
Для 39% респондентов решающим фактором для принятия решения оказалась возможность бесплатного обучения или повышения квалификации. К хорошим условиям 2% опрошенных причислили также наличие свободного графика, помощь в приобретении жилья и даже долю в бизнесе.
Покинуть настоящее место работы на любых условиях согласны 4% респондентов. Кто-то объяснил это желанием уже давно уйти со старой работы, кто-то пожаловался на новое начальство, кто-то просто ищет место поближе к дому.
Лишь 7% участников опроса наотрез отказались от идеи перейти к конкурентам.
Переход к конкуренту: что делать?
По результатам опроса карьерного портала rabota.ua, выяснилось, что многие соискатели готовы перейти к прямому конкуренту нынешнего работодателя. А те, которые все же решили остаться, исходят из соображений – у конкурента не лучше.
Что же случилось с лояльностью персонала, вовлеченностью, в которую в лучшие времена вкладывались силы и средства многих работодателей? Сказался кризис – зарплаты упали и, поскольку сотрудники понимают, что их нынешний работодатель в зарплатной политике не успевает в ногу со временем, решают покинуть тонущий или плывущий не по тому курсу корабль. Кстати, из желающих уйти практически все руководствуются исключительно финансовыми соображениями.
Что делать компании
Что же делать? Из наиболее популярных стратегий на рынке нынче присутствуют две.
Первая – удерживать наиболее перспективных и незаменимых (их еще называют ключевыми) сотрудников. Для этого компании разрабатывают программы индивидуальной мотивации, пытаются удержать деньгами, если получается, или системами нематериальной мотивации (если на материальную мотивацию денег не хватает или она неэффективна для такого сотрудника).
Вторая – отпустить сотрудников, если удержать их компания не в силах, а урон от их ухода не является серьезным убытком.
Что делать сотруднику
Учитывая, что ключевых сотрудников в компании не так уж много, большая часть сотрудников подпадает под вторую стратегию. Тем не менее, компании часто пытаются удержать сотрудников от перехода к конкуренту, используя честные и не очень приемы или манипуляции. Поэтому, если вы собрались перейти к конкуренту, вам просто необходимо о них знать.
Работодатель просит уходящего сотрудника найти себе замену или подготовить преемника. Эта ситуация становится манипуляцией, если вас готовы отпустить только при наличии замены или подбирают неопытного специалиста, которого обучить в оговоренные сроки просто нереально.
Например, один из самых популярных приемов – работодатель просит уходящего сотрудника найти себе замену или подготовить преемника. В принципе, эта ситуация нормальная, если вам разрешают в положенный срок покинуть компанию и вместе со «сдачей хвостов и передачей дел» вы обучаете вашу замену премудростям работы на своем рабочем месте. Манипуляцией она становится, если вас готовы отпустить только при наличии замены (а если зарплату поставили маленькую, никто не хочет идти на ваше место) или подбирают неопытного специалиста, которого обучить в оговоренные сроки просто нереально.
Еще одним видом манипуляции является «пристыживание» уходящего сотрудника, мол, как же так, бросаешь компанию в сложный период, мы же столько для тебя сделали, выучили … Тогда любой порядочный человек начинает чувствовать дискомфорт и собственное предательство. Некоторые даже не спят ночами и пьют успокоительное, часть готовы вернуться.
Разоблачить манипулятора
Довольно часто в компаниях существует правило – не брать назад тех, кто ушел работать к противнику по рынку: такой поступок человека заставляет сомневаться в его лояльности.
Важные моменты перехода
Важно понимать, действительно ли к прямому конкуренту вы уходите. Иногда на рынке работают несколько крупных игроков, но напрямую конкурируют только, например, два, например. Или вариант, когда все всем конкуренты, поэтому у человека остается только два выхода: или уходить из сегмента и терять профессию, или идти к конкуренту, иного не дано.
Возвращение. Еще один важный момент – специалист, переходящий к конкуренту, далеко не всегда может вернуться назад. Довольно часто в компаниях существует правило – не брать назад тех, кто ушел работать к противнику по рынку: такой поступок человека заставляет сомневаться в его лояльности. Учитывайте этот момент, принимая решения.
При переходе к конкуренту важно понимать – на какие жертвы вы готовы идти, а на какие нет. И реально оценивать – какие из этих жертв реальные, а что есть результат ваших страхов.
«За» и «против». Сейчас популярна ситуация, когда на «схлопнувшемся» рынке мелкие игроки выбывают один за другим и, чтобы удержаться, работу можно сменить только на рабочее место у конкурента. Здесь уже вопрос выживания, поэтому важно понимать – на какие жертвы вы готовы идти, а на какие нет. И реально оценивать – какие из этих жертв реальные, а что есть результат ваших страхов и фантазий. Недаром говорят, что большая часть страхов распадается при трезвом анализе, поскольку связана именно с незнанием последствий. Поэтому продумывание наихудших последствий и разработка стратегии их преодоления – путь выхода из эмоционального напряжения.
Не слишком ли большой профессиональный скачок вы собираетесь совершить? Адекватно оценивайте свои силы.
Вызов. И последний момент – искушение. Нередко человеку хочется перейти к конкуренту, потому что условия слишком хороши. Но думайте не только о том, что вы сможете получить, но и о том, что от вас хочет конкурент. Не слишком ли большой профессиональный скачок вы собираетесь совершить? В общем, стоит адекватно оценивать свои силы. Вы должны быть уверены, что со всем справитесь.
Подводя итоги, скажем, что переход к конкуренту – явление, неприятное с моральной точки зрения. Тем не менее, не во всех случаях оно является синонимом предательства или поводом для угрызений совестим. Особенно сейчас, когда рынок труда сокращен и вряд ли сможет предлагать вакансии в новых проектах или открывающихся компаниях.
Поэтому, если решение о переходе принято, оно логичное, системное и взвешенное, далее нужно следовать разработанной стратегии, не поддаваясь на провокации и не скатываясь в эмоции. И тогда, возможно, спустя некоторое время выяснится, что это решение было судьбоносным. В лучшем смысле этого слова.
Сотрудник после увольнения уходит к конкуренту. Я могу запретить?
Читатель Олег спрашивает:
Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?
Отвечаем: нет, запрещать незаконно
У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».
Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.
Запрет на требование не конкурировать:
В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.
Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.
Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.
Проверить, есть ли компания в списке проверок —
От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.
Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.
Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.
Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.
Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».
Как подстраховаться
Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.
Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.
Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.
Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса
Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.
Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста
У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.
Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».
В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.
С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.
В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.
Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.
Коммерческая тайна работодателя
Защита коммерческой тайны
Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».
«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.
Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.
Как передать долю в компании
Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.
Уход к конкуренту традиционно считается поступком неэтичным, даже постыдным. По крайней мере – с точки зрения работодателя. Но для соискателя ситуация часто выглядит совсем иначе: вместо абстрактных вопросов бизнес-этики его волнуют собственные насущные интересы. К которым относятся: высокая зарплата, интересная работа, хороший и дружелюбный коллектив, а также возможности карьерного роста. Список, конечно, можно продолжить. Поэтому если компания-работодатель не может предложить привлекательные условия – попросту говоря, не может удержать сотрудника, большинство работников считают себя вправе уйти к любому другому работодателю, где условия будут лучше. И часто ими становятся компании-конкуренты, готовые неплохо платить за профильный опыт.
Современный работник – такой же полноправный участник бизнес-отношений на рынке труда, как и любая компания. Поэтому, пока компании заботятся о своих бизнес-интересах и расстраиваются по поводу «вероломства» сотрудников, работник вынужден блюсти свои интересы – потому что кроме него этим не будет заниматься «никто в целом свете».
Тем более, что сами компании вполне в состоянии позаботиться о своих интересах, и способов здесь может быть много. Один из них – развитие программ лояльности и удержания работников. Суть можно выразить русской пословицей «от добра – добра не ищут» — если сотрудники будут всем довольны, то мысль об уходе к конкуренту даже не придёт им в голову. Другой вариант – всевозможные негласные (и даже явные) договоренности между компаниями о взаимных обязательствах не переманивать сотрудников друг у друга и даже не принимать тех, кто просится на работу по собственной инициативе. Что, вообще-то говоря, считается нарушением прав работников. Например, совсем недавно громкий судебный процесс по этому поводу прошёл в США: бывшие работники ИТ-корпораций (Apple, Google, Adobe, Intel и ряда других) обвинили своих ИТ-работодателей в тайном сговоре, суть которого – не нанимать на работу бывших сотрудников друг друга. Аналогичные случаи, правда, не получившие такой широкой огласки, встречаются и на российском рынке труда, хотя до судебных исков дело обычно не доходит.
Кроме того, в некоторых отраслях просто невозможно, меняя работу, не оказаться в конкурирующей компании. Некоторые сегменты рынка слишком узкие, а потому у соискателя зачастую просто нет выбора – к кому идти. Единственным вариантом может стать смена отрасли, что не всегда устраивает уже самого специалиста. Проще дела обстоят с «универсальными» офисными сотрудниками (бухгалтеры, HR-специалисты, кадровики) – они менее «привязаны» к конкретной сфере. Гораздо сложнее приходится менеджерам по продажам, производственникам, специалистам по закупкам. Наработав опыт в какой-то области, сотрудник резонно не хочет начинать «с нуля» в новой сфере.
Поэтому оставим в стороне моральную сторону вопроса, «что такое хорошо, и что такое – плохо» пусть каждый решает для себя сам. А сосредоточимся на практической стороне вопроса: как уйти к конкурентам, чтобы это, по возможности, не создало проблем ни самому специалисту, ни бывшей компании, ни компании будущей. Проще говоря – подумаем, как уйти к конкуренту ДОСТОЙНО.
Уходим к конкуренту по всем правилам
Итак, решение принято. Теперь главная задача – сохранить лицо и сократить муки совести до минимума. Не берём ту ситуацию, когда вас «ушли» — в этом случае моральные обязательства бывшего сотрудника, как правило, минимальны. Рассмотрим вариант, когда решение принято добровольно и самостоятельно.
1. Уносите с собой только свой профессиональный багаж. Прежде всего, нужно убедиться, что новый работодатель «покупает» именно ваши знания и профессиональный опыт, а не вас как информатора о «тайнах» прошлой компании. Это позволит не только сохранить чистой вашу совесть, но и обеспечит ваше стабильное и твёрдое положение в новой компании. Распространяться перед работодателем-конкурентом о внутренних делах прошлой организации не стоит в любом случае. Иначе вы рискуете оказаться в положении «одноразового» информатора: после того, как вам будет уже нечего рассказать о прошлой фирме, новая компания просто уволит вас под каким-то благовидным предлогом – поскольку сами по себе вы её не интересуете.
Поэтому в самом начале вашего общения с потенциальным работодателем сообщите, что у вас есть моральные обязательства перед прошлым работодателем, что вы готовы предоставить в распоряжение новой компании все свои профессиональные навыки, но не внутреннюю информацию о компании-конкуренте. Это сразу внесёт ясность в ваши отношения. Если после этого общение продолжится, значит, вы действительно заинтересовали компанию как специалист, и у вас есть перспективы.
2. Свои прошлые наработки оставьте в прежней компании. По сути, частный случай первого пункта. Но, так как такая ситуация встречается очень часто, остановимся на ней подробнее. В первую очередь, это касается специалистов по продажам. Часто компания-конкурент рассчитывает получить вместе с новым «продажником» клиентскую базу, наработанную им у прошлого работодателя. Можно сказать совершенно однозначно: уходить надо «налегке». За привлечение клиентов вы получали зарплату в прошлой компании, поэтому эта клиентская база – её достояние. Вы должны «продавать» себя как успешного менеджера по продажам, а не как готовый список телефонов и контактов. Готовьтесь развивать свою клиентскую базу в новой компании «с нуля».
Это обычная профессиональная задача. Зато вы не окажетесь в ситуации, на которую часто жалуются «доверчивые» продажники: пришёл со своей клиентской базой в конкурирующую организацию, в течение первых месяцев с базой пришлось расстаться в пользу компании, после чего оказалось, что испытательный срок якобы не удалось пройти успешно.
3. Не отзывайтесь плохо о вашем бывшем работодателе. «Отвести душу» вы вполне можете в узком кругу друзей и родных. А вот негатив, высказанный «на публике», может сказаться на вашей собственной репутации. Поэтому давать отзывы лучше сдержанно и настолько объективно, насколько это возможно.
4. Храним тайны «обеих сторон». Не только нельзя распространяться о внутренних делах вашей прошлой компании перед новым работодателем, но и «тайная кухня» новой компании не должна обсуждаться с коллегами и руководством вашей прошлой организации. Можно сказать, это двустороннее правило.
5. Не уходите внезапно. Этот момент очень сильно зависит от того, какие отношения сложились у вас с руководством. Но в общем случае можно посоветовать сначала обсудить ситуацию с руководителем. Попробуйте объяснить причины и мотивы вашего ухода, отметьте плюсы работы в вашей нынешней компании. Убедите работодателя, что вы не «понесёте» к конкурентам конфиденциальную информацию о вашем нынешнем месте работы. В ряде случаев можно рассчитывать на встречное предложение от вашего работодателя (насколько оно вам интересно, и принимать ли его – это уже зависит от вас). В остальных случаях, как минимум, вы проясните заранее свою позицию и дадите работодателю время подыскать вам замену.
6. Уходите ответственно. Это относится к любому увольнению, а в случае ухода к конкурентам – тем более. Перед уходом приведите в порядок все свои дела в компании. Доделайте всё то, что можно доделать. Приведите бумаги в порядок, передайте руководителю важную информацию о вашей повседневной работе, контактах и т.п. – всё то, что будет полезно руководителю и коллегам после вашего ухода. Сюда же относится вся та информация, которая поможет быстрее войти в курс дела вашему преемнику.
Не теряйте контактов с коллегами (по крайней мере, с некоторыми). Скажите, что к вам можно обращаться, если вдруг в будущем возникнут какие-то вопросы, на которые вы можете помочь найти ответ.
Это позволит прежней компании пережить ваш уход с наименьшими потерями – а значит, у руководства и коллег не будет лишнего повода вспоминать о вас с негативом. Ваша репутация как ответственного сотрудника не пострадает.
7. Выполните обещания. Часто именно это – самое трудное. Но без этого данные вами обещания ничего не стоят. Поэтому сделайте всё, что от вас зависит, и не обещайте лишнего.
Вот, в общем-то, и всё. В последнее время некоторые компании пытаются включать в договор с работниками пункт, обязывающий их как минимум в течение года после увольнения не трудоустраиваться к конкурентам. На всякий случай поясним, что это абсолютно противозаконное требование, поэтому соблюдать его вы не обязаны. Трудовой кодекс не предусматривает для работодателя такой возможности. Поэтому с точки зрения закона у вас не может быть никаких такого рода обязательств перед вашим прежним работодателем. Что, конечно, не отменяет всего многообразия и тонкости человеческих отношений: а потому, уходя к конкурентам, постарайтесь уйти достойно.