тест хогана что это такое простыми словами
HOGAN Тесты
Опросники HOGAN (ХОГАН) признаны одними из авторитетнейших бизнес-психологических тестов нашего времени.
Оценка HOGAN представляет собой независимое он-лайн тестирование по основным деловым компетенциям. Суммарно, 3 опросника состоят из почти 600 вопросов.
ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК (HOGAN PERSONALITY INVENTORY) — ПОДРОБНЕЕ
Оценка поведения человека, его сильных сторон в нормальной ситуации. Опросник оценивает характеристики, которые проявляются в общении с другими людьми и которые помогают и/ или затрудняют способность человека достигать своих целей и взаимодействовать с другими. HPI прогнозирует профессиональную успешность, предоставляет информацию о том, как респондент воспринимается другими людьми, как человек видит самого себя. По последним данным личностный опросник HPI прошли уже более 1 млн человек во всем мире.
Оцениваемые компетенции:
ОПРОСНИК РАЗВИТИЯ (HOGAN DEVELOPMENT SURVEY) — ПОДРОБНЕЕ
В ходе тестирования определяются так называемые деструкторы —скрытые стороны личности, составляющие поведение человека в стрессовых ситуациях. Результаты HDS отчета и интерпретация базируются на российской нормативной группе, состоящей из более чем 2000 менеджеров и руководителей высшего звена из различных секторов экономики. Шкалы HDS также предоставляют информацию о том, как будет вести себя человек, работая в коллективе. HDS предоставляет четкую и ясную картину особенностей поведения человека, которые могут быть незаметны на первый взгляд окружающим, а иногда не всегда осознаются самим человеком. HDS — это обратная связь по саморазвитию.
Оцениваемые компетенции:
МОТИВАЦИОННЫЙ ОПРОСНИК (MOTIVES, VALUES AND PREFERENCES INVENTORY)
Направлен на оценку мотивов, ценностей и предпочтений человека. MVPI — лучший бизнес-психологический инструмент для определения соответствия человека и конкретной должности на ценностном уровне. MVPI дает оценку степени соответствия индивидуальных ценностей человека и существующей системе ценностей компании. Инструмент предоставляет информацию, как управлять другими людьми с точки зрения мотивации, помогает определить ключевые мотиваторы человека и атмосферу, создаваемую данным менеджером в своей команде.
Все тесты Hogan имеют сертификат Центра Психологического Тестирование от Британского Психологического Общества (Psychological Testing Center of British Psychological Society), которое признано в мире одним из самых серьезных центров сертификации психодиагностических методик.
Оценка персонала по Hogan
Правильная расстановка сотрудников при помощи оценки
Постоянное обучение и развитие персонала
Оценка по Hogan – это психометрический тест и подробное описание профиля по итогам тестирования. По итогам оценки можно понять подходит ли кандидат под профиль, для какой задачи предназначен человек, на какую позицию он лучше всего подходит. В итоге тестирования можно определить личностные характеристики человека, его поведение в условиях стресса и его основные мотиваторы.
Заканчивается время, когда компании набирали сотрудников только потому, что они хорошие люди или у них красивое резюме.
Взять не «того» сотрудника, это сейчас большой риск и чем больше компания и чем выше должность — тем больше риск.
Сейчас нанятые сотрудники управляют миллионными или даже миллиардными оборотами частных или государственных компаний. Нужно точно знать в чьи руки попадет управление большим количеством людей и денег.
После событий 11 сентября 2001 года в США сделали обязательной оценку персонала во все авиакомпании, а затем и все крупные компании, причем в США выбрали психометрическую оценку по методике Hogan.
Методика Hogan – это проверенная временем и многими государствами личностная система оценки персонала, которая, благодаря анкетированию, позволяет определить личностные качества человека, тем самым снизив до минимума кадровый риск при его приеме на работу.
Что такое личностная оценка
Тип рабочей среды, которую будет создавать человек
Позволяют добиваться целей
Деструктивное поведение, которое мешает
Оценка по Hogan в бизнесе
используется для того, чтобы:
Правильно
подобрать кандидатов
на рабочее место
Обнаружить
в чем заключается
их потенциал
Методика представлена тремя опросниками:
1. Личностный Опросник — Hogan Personality Inventory (HРI)
Позволяет оценить поведение сотрудника в корпоративной среде:
2. Мотивационный Опросник — The Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI)
Предназначен для того, чтобы установить мотивы и предпочтения сотрудника как человека. Данный опросник позволит определить в какой из областей человек будет более мотивированным, и, следовательно – сможет выдавать свой максимальный КПД (раскрывать свой потенциал).
В ходе анкетирования будут определены, такие качества, как:
3. Анализ Зон Развития — Hogan Development Survey (HDS)
Данный опросник помогает определить способность сотрудника к стрессоустойчивости и показывает, как сотрудник будет себя вести в стрессовой ситуации.
Дает оценку следующих черт:
Опросники
Почему именно данные опросники выбрал Хоган?
Благодаря длительным исследованиям в области HR Хоган, как и многие другие специалисты пришел к выводу, что в основе деятельности лежат три вещи:
Признание.
Выживание группы.
(Getting along)
Статус.
Продвижение в иерархии.
(Getting ahead)
Поиск смысла
в работе
Структура.
(Get the meaning)
Все вопросы – очень обычные, отвечать необходимо «да» либо «нет». Беря во внимание, что оценка основывается по 7 компетенциям (в тесте «Личностного Потенциала»), то каждая компетенция проверяется по несколько раз, это дает возможность получать очень высокую точность прогноза.
Пример отчета результатов тестирования
После прохождения тестирования оператор получает результаты теста, заполняет по ним отчет и предоставляет заказчику. Так же, есть возможность дать человеку, проходившему тестирование развернутую обратную связь в виде коуч-сессии.
В сфере консалтинга и оценки личности система Hogan – это интернациональный авторитет, которая более 30 лет позволяет компаниям со всех уголков земли сокращать текучесть кадров, увеличивать КПД персонала, развивая у работников основные таланты и выявляя их истинные лидерские качества.
Но самое главное данная оценка очень прагматичная, она позволяет понять какую задачу сможет выполнить тот или иной сотрудник, именно этот принцип подбора сотрудников мы используем при формировании проектных команд.
Личностные тесты как способ дискриминации кандидатов
млн в год такой сегодня оборот рынка личностных тестов при приеме на работу и ежегодный прирост составляет 10-15%, оценивает ситуацию компания по разработке тестов Hogan Assessment Systems в Окленде. Сейчас тесты вынуждены проходить 60-70% американских работников против 30-40% пять лет назад, говорит Джош Берсин, директор консалтинговой компании Bersin by Deloitte (подразделение Deloitte)
Работники, которые пытаются через интернет устроиться в компанию RadioShack, должны в обязательном порядке выразить свое согласие или несогласие с утверждением из теста: «В течение дня у меня много раз меняется настроение». Компания Lowe’s спрашивает кандидатов, верят ли они в то, что «у окружающих их людей всегда добрые намерения». А в тесте, который соискатели заполняют на сайте McDonald’s, нужно поставить галочку напротив фразы «Когда случается нечто плохое, мне требуется некоторое время, чтобы оправиться».
В последние годы работодатели стали все чаще размещать в интернете личностные тесты. В Xerox по этому поводу говорят: компании, предоставляющие потребительские услуги, обычно страдают большой текучестью кадров, а использование тестов позволяет снизить текучку. Компания Dialog Direct из Мичигана утверждает, что тесты позволяют операторам колл-центров и управленцам предсказать с точностью до 80%, кто из работников будет лучше всего работать.
Однако участившееся использование личностных тестов заставило задуматься об их эффективности и честности их применения. Одни компании совсем перестали ими пользоваться, другие изменили тактику их применения. Правозащитники, в свою очередь, заговорили о дискриминации, заявляя, что данные, полученные в результате тестирования, затрудняют процесс трудоустройства людей, которые не вписываются в строго разработанный алгоритм теста.
Джули Брилл, представитель демократической партии в американской федеральной торговой палате, понаблюдал, как компании пользуются тестами, и вынес свой приговор: алгоритмы тестов были разработаны специально, чтобы исключить предвзятое отношение к кандидатам, но «по иронии судьбы способствовали созданию условий для нового вида дискриминации».
Недавно компания ввела в тест вопросы, выявляющие у кандидатов способность к сопереживанию, так как выяснилось, что способные к эмпатии люди лучше работают в клиентской службе. Тесты предоставляет компания-разработчик Evolv, которая называет себя «признанным лидером рынка в сфере поставки данных по оптимизации персонала».
Однако эта оптимизация может привести к дискриминации, особенно когда речь идет о людях с ограниченными возможностями, утверждают эксперты. В 2011 г. регулирующие органы штата Род-Айленд заявили: у них есть определенные основания считать, что сеть аптек CVS Health нарушила закон, запрещающий работодателям выведывать информацию о психическом и физическом здоровье кандидатов. В тестах, которые компания предлагала потенциальным работникам, нужно было поставить «да» или «нет» напротив следующих утверждений: «люди часто совершают поступки, которые меня злят», «нет смысла заводить близких друзей, они все равно предадут», «многим людям нельзя доверять» и «вы не всегда знаете, что сказать, когда с кем-то знакомитесь». CVS Health убрала из тестов спорные по содержанию вопросы, но так и не признала за собой вины.
Большинство личностных тестов построено на психологической модели, разработанной в 1930-х гг. До недавнего времени кандидаты заполняли тесты, одновременно проходя собеседование. Однако автоматизация процесса найма персонала привела к тому, что тесты стали использовать на самой ранней стадии отбора для отсева ненужных соискателей. Дениз Ванс, специалист в сфере организационной и производственной психологии Университета Миннесоты, считает, что тесты действительно могут правильно оценить способности работника. Например, ответы кандидата на вопросы о добросовестности могут рассказать работодателю о том, насколько этот человек этичен в ведении бизнеса, говорит она.
Подход Роберта Хогана к оценке команд
В эпоху глобальных и молниеносных изменений стиля работы, команда становится основным структурным элементом бизнеса. Однако, по данным HBR, 75% всех кросс–функциональных команд страдают различными дисфункциями. Как же эффективно сформировать команду, управлять ее деятельностью и активностью каждого отдельного участника на основе данных? На этот вопрос нам поможет ответить подход к оценке команд от Роберта Хогана.
Многие организации назначают сотрудников в команды исключительно на основе их компетенций. Однако, такой подход игнорирует важный элемент – личностные характеристики и ценности членов команды. Именно они определяют стиль командной работы и способ взаимодействия с другими членами команды. Беря за основу оценку личностных характеристик и ценностей, Роберта Хоган и его коллеги создали метод командной диагностики, который поможет менеджерам и HR-специалистам успешно формировать и управлять командами.
Инструментом командной диагностики по Хогану является командный отчет (Hogan team report), который содержит аналитику по следующим блокам
Другой важный аспект подхода Хогана к оценке команд – это работа как с агрегированными, так и с индивидуальными результатами оценки. Это позволяет сравнить профили участников команды между собой и провести комплексный анализ относительно всей команды.
Хотите изучить методологию оценки команд по Hogan?
Регистрируйтесь на 6-модульный онлайн-курс по командной диагностике Hogan! Мероприятие предназначено для сертифицированных HR-специалистов по Hogan. Старт курса: 23 ноября
Командные роли
Согласно подходу к оценке команд по Хогану, каждая роль определяется баллами по комбинации шкал личностного опросника Хогана (HPI). Ниже делимся с вами описанием 6 командных ролей, аналитику по которым содержит командный отчет:
Командные деструкторы
Деструкторы – это характеристики, которые могут снизить индивидуальную эффективность в ситуации стресса, усталости или чрезмерной расслабленности. Их можно оценить при помощи опросника развития Хогана (HDS). Если у большинства членов команды есть одинаковые деструкторы, определенные проблемные модели поведения могут препятствовать эффективному взаимодействию внутри команды, а значит и достижению поставленных целей.
Согласно подходу Хогана к оценке команд, существует 11 командных деструкторов:
Культура команды
Все члены команды имеют свои ценности и мотивы, которые определяют их самооценку и приоритеты. Когда большинство сотрудников разделяет общие ценности, команда становится более сплоченной. Ценности формируют основу для культуры команды, ее норм и способов принятия решений. Оценка по ценностям проводится с помощью опросника мотивов, ценностей и предпочтений Хогана (MVPI).
Ниже вы найдете описание 10 ценностей по Хогану, которые определяют командную культуру:
Онлайн-курс по командной диагностике Hogan
Приглашаем сертифицированных по Hogan HR-менеджеров на 6-модульный курс по оценке команд по методологии Hogan. Вас ждут 6 онлайн-занятий, межмодульная активность для поддержки усвоения знаний и специальные методические материалы.
Темы онлайн-занятий:
Откройте для себя методологию оценки команд по Hogan!
Регистрируйтесь на комплексный 6-модульный онлайн-курс. Стартуем 23 ноября!
Тест хогана что это такое простыми словами
Почему бывает так, что после повышения / перевода на другую должность сотрудник, который был «звездой» и достигал выдающихся результатов, в новой роли не справляется со своими функциями и даже приносит фирме убытки?
Дело в том, что каждая должность требует от человека уникального набора личностных качеств (потенциала) и соответствующей мотивации, которые обеспечивают его эффективность на этом месте. И характеристики эти, как правило, присущи человеку от рождения и слабо поддаются корректировке.
Если сотрудник изначально не предрасположен к той или иной работе,
то ошибок и низкого КПД, увы, не избежать
Новая должность ВСЕГДА требует от сотрудника
проявления ДРУГИХ способностей и мотивации
И для того, чтобы оправдать кадровую перестановку, одних только успехов работника на текущей должности недостаточно.
Хороший парень – это не профессия!
Сколько стоит вашему бизнесу неудачная ротация кадров?
Современный управленец не может позволить себе «гадать на кофейной гуще», потому что отсутствие нужных людей на нужных местах чревато для фирмы систематическим невыполнением ключевых показателей эффективности (KPI) и, в конечном итоге, крупными финансовыми и репутационными потерями.
Поэтому в ситуации, когда принятие решения по кандидату затруднено, а цена кадровых перестановок – высока, самый правильный вариант – это обратиться к цифрам. Это поможет сделать аргументированный выбор и избежать субъективизма.
К счастью, есть проверенный и получивший мировое признание инструмент в области оценки персонала, который позволяет «заглянуть в будущее», быстро оценить эффективность сотрудника на новом месте, принять верное решение и тем самым свести кадровые риски «к нулю».
Система HOGAN!
HOGAN (Хоган) – это международная авторитетная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала. Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.
Эта оценка родилась в США в 1970-х годах, была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше») и с тех пор предоставляет одни из самых эффективных инструментов для компаний от статуса «Fortune 500» до частных фирм.
После трагедии 11 сентября в США все сотрудники международных аэропортов проходят тестирование HOGAN при трудоустройстве.
Система HOGAN в цифрах:
Что входит в систему оценки HOGAN?
Классический «набор» включает в себя три вида опросников. Пройти тестирование можно как по любому одному, так и по двум, либо же по всем трем тестам.
Личностный Опросник Хогана, вопреки народной мудрости, что «чужая душа – потемки», помогает «просветить» человека как под рентгеном, представить его способности в виде конкретных цифр и на основании этого принять решение, сделать объективный и аргументированный выбор.
Более того, когда новая должность максимально соответствует характеру и склонностям сотрудника, его адаптация на новом месте происходит довольно быстро и без особых сложностей.
Ознакомиться с примером применения данного опросника Вы можете в этой статье и в этой.
В большинстве случаев рекомендуется одновременное использование этих 2-х опросников (HPI и MVPI). И вот почему. Не секрет, что в достижении любых целей определяющими (или ограничивающими) факторами являются человеческие возможности и мотивы. Как говорится в одном известном тосте:
У меня есть возможность купить козу, но нет желания. У меня есть желание купить «Мерседес», но нет возможности.
Так и здесь. Часто бывает так, что у человека есть способность к какой-то деятельности, но нет желания ее выполнять. Или наоборот (что еще хуже): есть желание выполнять какую-то работу, но совершенно нет способности к ней. В результате – бесконечные «косяки», убытки и расхождения между целями и результатами.
Если же заранее знать потенциал сотрудника и его «красные кнопки», а также существующие между ними противоречия, можно найти для человека «свое» место в компании, где он будет использовать свои способности по-максимуму и при этом выполнять свои обязанности с удовольствием.
«Знал бы прикуп – жил бы в Сочи» © Народная мудрость.
Дорога ложка к обеду! © Народная мудрость
. Кстати, данный опросник не имеет аналогов, и ни одна другая система оценки не позволяет заранее спрогнозировать «стрессовое» поведение сотрудников.
Каждый опросник HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее количество вопросов в одном опроснике – около 200. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого количества проверки.
Как проходит тестирование?
Оценка HOGAN представляет собой on-line тестирование. Опросники представлены на web-сайте компании и доступны практически с любого компьютера. За счет этого, кстати, снижаются эмоциональные переживания от самой процедуры оценки, и мы получаем более адекватные реакции оцениваемого в нормальном эмоциональном состоянии.
Длительность тестирования составляет примерно 15-20 минут на один опросник. Ключей к опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном сервере HOGAN в США. Результаты (на выбранном языке) приходят через несколько минут на указанный при регистрации e-mail.
Примеры применения инструментов HOGAN в отечественном бизнесе:
Крупный туроператор заказал оценку сотрудников отдела продаж, работавших в компании больше года и не успевших отметиться какими-либо яркими успехами. Руководитель хотел иметь четкое обоснование для принятия решения: оставить людей в компании и продолжать их обучать, инвестируя в них время и средства организации или же нанять новых специалистов, а с этими коллегами попрощаться либо же найти им другое, более соответствующее их способностям, место в фирме.
В результате комплексного тестирования с помощью системы HOGAN было выявлено, в частности, что один из менеджеров обладает невысокой общительностью и амбициозностью, поэтому сфера продаж не является той областью, где тестируемый мог бы максимально раскрыть свой потенциал.
При этом сильными сторонами сотрудника являлись: проницательность, уравновешенность, дисциплинированность, внимание к деталям, ориентация на практику, поэтому ему подошла бы занятость, где требуется вдумчивая и внимательная работа с данными, четкое следование по установленному алгоритму и которая не подразумевает активного взаимодействия с большим количеством людей (например, оператор баз данных, программист, бухгалтер, аналитик, редактор).
Учитывая его умение слушать и слышать, располагать к сотрудничеству и проявлять дипломатичность, можно предположить, что из него получился бы хороший специалист по первичному сбору информации. Также ему также подошла бы работа в отделе по работе с претензиями клиентов, где он сможет применить такие сильные стороны, как высокая стрессоустойчивость, умение войти в положение другого человека и вместе с тем удерживать цели компании, способность действовать в рамках заданных правил.
Дистрибуторская компания заказала оценку потенциала и мотивационную карту супервайзера (руководителя отдела продаж). Тестирование выявило, что данный сотрудник наиболее эффективен в административной, организаторской, координирующей и контролирующей деятельности и демонстрирует большой управленческий потенциал: высокая амбициозность, соревновательный дух, энергичность, стремление самостоятельно принимать решения, аналитический склад ума, умение работать в заданных условиях, нацеленность на карьерный рост, высокая требовательность к окружающим по соблюдению нормативов. При этом невысокая межличностная восприимчивость является своеобразным «иммунитетом» к различного рода отговоркам и оправданиям коллег и подчиненных касательно причин ненадлежащего выполнения работы и/или дисциплинарных нарушений. Иными словами, данный сотрудник находится «на своем месте».
Компания-поставщик сжиженного газа заказала комплексную оценку сотрудников отдела продаж на предмет соответствия занимаемым должностям. В результате были выявлены «слабые места»: противоречия между мотивацией и способностями некоторых сотрудников, на основании чего были даны соответствующие рекомендации руководству.
Так, например, двое сотрудников обладали желанием быть лидерами и вместе с тем имели недостаточно высокий уровень энергичности, поэтому гораздо больше пользы они могут принести, работая в команде. Если бы компания основывалась только на декларируемом желании данных сотрудников занять управленческие позиции – без учета отсутствия способностей к такой работе – и повысила их в должности, то непременно столкнулась бы с низкой эффективностью их труда.
Также были выявлены и те сотрудники, которые имеют ярко выраженный управленческий потенциал и могут быть зачислены в кадровый резерв компании. Кроме того, тестирование выявило менеджеров, которые максимально эффективны в продажах в сегменте В2В. В устном интервью руководитель подтвердил, что именно эти сотрудники выполняют объемы продаж чаще и лучше своих коллег.
Дистрибуторская компания заказала оценку сотрудницы, которую планировалось перевести на должность менеджера по телефонным продажам. Тестирование же выявило, что сфера продаж не является той областью, где тестируемая может максимально раскрыть свой потенциал: для этого ей не хватает амбициозности и организованности. Сотруднице также не подошла бы офисная работа (хотя она и не устает от рутины), поскольку у нее отсутствует склонность придерживаться установленных планов, алгоритмов, правил. В устном интервью с руководителем было получено подтверждение совпадения результатов тестирования с деловыми качествами, которые демонстрировала коллега в ежедневной работе.
На основании полученных данных было рекомендовано обратить внимание на сильные стороны тестируемой: практичность и внимание к деталям, способность концентрироваться на повторяющихся операциях и толерантность к монотонности, неконкурентность, высокая общительность, способность «пропускать через себя» большой поток людей, умение тонко чувствовать перемены, восприимчивость к обратной связи.
Компании, которые используют инструменты HOGAN:
ОТЛИЧИЯ системы HOGAN от иных методик:
Уникальность результатов – в отличие от иных методик, которые выделяют несколько (4, 8 или 16) стандартных, заранее описанных групп (типов личности) и относят тестируемого к тому или иному шаблону по принципу наибольшей «похожести» и процентного совпадения его результатов, методика HOGAN предоставляет «индивидуальный пейзаж»: уникальное описание присущих только этому человеку особенностей (как отпечаток пальцев), которое формируется непосредственно после прохождения теста.
Т.о., благодаря инструментам оценки HOGAN Вы сможете :
Сколько стоит проведение оценки HOGAN?
Стоимость зависит от глубины и степени развернутости отчета (от 7 до 20 страниц и более). Напишите письмо, воспользовавшись формой заявки ниже, чтобы рассчитать точную стоимость именно для Вас. При комплексных заказах возможны скидки.
P.S. Дополнительный БОНУС:
Подробное описание Технологии – тут.
Технология подбора ТОРГОВОГО персонала – это крупное «сито», которое позволяет своими силами из всего массива откликнувшихся на вакансию претендентов исключить заведомо неподходящих кандидатов и выбрать равноценных соискателей, максимально подходящих под требования к должности специалиста по продажам.
С целью оптимизации расходов на закрытие торговых вакансий и повышения качества отбора рекомендуется комплексное использование Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала и опросников HOGAN. Так, Технология обеспечивает качественный первичный отбор, а методика HOGAN – следующий логический этап, более мелкое «сито», которое помогает «разложить» на цифры каждого отобранного соискателя, заранее увидеть его мотивы, сильные и слабые стороны и сделать выбор при прочих равных.
Сделайте грамотную инвестицию в свой бизнес прямо сейчас,
оформив заявку на проведения тестирования!
Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному предложению, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.
Чтобы заказать оценку HOGAN для Вашего персонала, заполните и отправьте форму заявки ниже.
Внимание! На данный момент услуга оценки HOGAN не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе «Решения «под ключ» или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!