мы вам перезвоним оставьте номер телефона свой
15 компаний, которые перезванивают за 30 секунд
Собираетесь поехать в ОАЭ? В поисках стильной мужской сумки? Ищите лучший суши-бар в Казани? А может, вам нужен ремонт в Новосибирске? Мы знаем компании, которые ценят вас и ваше время.
Мы собрали 15 компаний из разных сфер, кто гарантированно перезвонит вам за 30 секунд, поможет решить вашу проблему, ответит на любой вопрос, поможет советом и делом.
Никаких бесконечных гудков и ожиданий на линии, никаких «мы вам перезвоним через неделю» или «в самое ближайшее время». 30 секунд и ваша проблема решена. Обращайтесь к тем, кто ценит вас и ваше время.
Yaponka.su – Лучший дом суши в Казани. Бесплатная доставка, широкий ассортимент, первоклассный сервис.
Горслужба1.рф – Мелкий ремонт любых типов в Новосибирске. Электрика, сантехника, мелкий бытовой ремонт, сборка и установка мебели. Лучшие мастера города.
1.54wear.com — Стильные толстовки с вузами Новосибирска. NSAU, NSMU, STU – принты самых престижных вузов.
КраскиХоли.рф – Организатор крупнейшего фестиваля красок в России. Индийские краски холи в России. Одно из самых красочных и ярких событий года.
Замеряем пульс российского диджитал-консалтинга
Какие консалтинговые услуги востребованы на российском рынке, и как они меняют бизнес-процессы? Представляете компанию-заказчика диджитал-услуг?
Примите участие в исследовании Convergent, Ruward и Cossa!
Hc-newlife.ru — Жилищный комплекс «Новая жизнь». Квартиры в Красноармейске. Три жилых дома в одном из самых зеленых районов Подмосковья.
Ceramogranit-optom.ru — Керамогранит оптом. Лучшие цены, лучший сервис. Широкий ассортимент и удобная доставка.
Graliv.net — Разбор ноутбуков. Один из крупнейших игроков на рынке комплектующих для ноутбука.
1mangal.ru — Крупнейший интернет-магазин, занимающийся продажей мангалов. Широкий ассортимент, более 10 лет опыта, авторские работы.
Domvorot.su — Интернет-магазин секционных промышленных и гаражных ворот по ценам производителя. Европейское качество, профессиональный монтаж.
Zelenayagorka.pro — Сайт базы отдыха «Зеленая горка». Живописное место для отдыха на берегу уральского озера Таватуй. Хватит мечтать, пора отдыхать!
Piquadro.ru — Интернет-магазин знаменитой итальянской новаторской компании Пиквадро, производящей кожгалантерею и специализирующаяся на мужских и женских кожаных изделиях.
Kvartirov24.ru — Сайт гостиницы квартирного типа в Красноярске. Одна из лучших гостиниц города.
Автоломбард63.рф – Лучший автосалон в Самаре.
Energybank.pro — Интернет-магазин крутых ярких девайсов. Один из лидеров рынка.
09svo.ru — Сайт компании, реализующей системы видеонаблюдения. Системы видеонаблюдения и контроля доступа под ключ. Проектирование, монтаж, обслуживание.
Эти компанию ценят своих клиентов и их время. Теперь вы знаете куда обращаться, если вам потребуется система видеонаблюдения, мангал, одежда, толстовка или же захотите отдохнуть на природе.
Потестировать Rocket Callback можно тут
Автор: Тимурмалик Эльмурадов, Rocket Callback.
Мы вам перезвоним!: всегда ли эта фраза означает, что о вакансии можно забыть
telephone.jpg»>
Страшным сном любого соискателя является провал собеседования с рекрутером и обещания последнего перезвонить позже. Мы решили разобраться, действительно ли фраза о будущем звонке означает провал миссии и отказ в трудоустройстве.
Суть вопроса
Как часто работодатели сохраняют у себя резюме соискателей, даже если те не подошли под конкретную вакансию, и перезванивают ли кандидатам при появлении новых предложений? Если коротко, то да, такое возможно, но рассчитывать на подобное развитие событий не стоит слишком сильно. Мы заинтересовались этой проблемой, решили копнуть глубже и узнать у экспертов рынка труда, как складываются отношения между рекрутерами и соискателями в Украине. Можно ли по фразам работодателя понять его отношение к вам как к потенциальному сотруднику, и стоит ли ждать новых предложений от компании, если вы уже один раз не подошли ей.
Комментарий эксперта
Виктория Бабан,
руководитель отдела рекрутинга
консалтинговой компании «Golden Staff»:
– При отказе кандидату, для того, чтобы не тратить время и эмоциональные силы на объяснения, HR-менеджеры, как правило отвечают однотипно. Если вы слышите фразы «Мы вам перезвоним», «Мы свяжемся с вами после утверждения вашей кандидатуры руководством» – это как раз такой случай (речь идет как о полноценном собеседовании, так и о разговоре с HR-менеджером по телефону. – прим. ред.). Как правило, если соискатель потенциально подходит заявленным требованиям, то с ним договариваются при первом телефонном звонке о встрече-собеседовании.
Но в то же время это не всегда так, и вышеуказанные фразы действительно могут означать, что диалог может быть продолжен. Например, если вакансию только дали в работу и еще не определили основные требования или уровень вознаграждения, задача рекрутера на этом этапе может состоять в анализе пожеланий по заработной плате потенциальных кандидатов или в формировании пула интересных кадров для руководителя, который сам потом проведет телефонные интервью.
То же самое возможно, если работодатель предварительно озвучил заказ на поиск персонала в виде заявки, но отношения с рекрутинговым агентством еще документально не оформил или же не предоставил детальное описание вакансии. В таком случае рекрутер агентства может произвести предварительный анализ и поиск, для того чтобы установить, есть ли требуемые специалисты на рынке. Так что если вакансия официально попадет в работу, к вашей кандидатуре действительно могут вернуться. Ваше резюме так и останется без ответа в тех случаях, если указанные пожелания по заработной плате намного выше предложенной работодателем, при появлении новых деталей по требованиям, или если агентство и заказчик не договорятся о сотрудничестве.
Читайте еще:5 навыков и качеств соискателей, которые никогда не купит работодатель
Резюме тех кандидатов, которые не прошли отбор, HR-менеджеры, как правило, сохраняют в базу резюме, поскольку требования к вакансии могут поменяться в процессе поиска. Кроме того, могут появиться и новые вакантные места. Другими словами, шанс получить заветное место еще есть.
Для того, чтобы определить уровень заинтересованности вашим резюме и шансы на рассмотрение вашей кандидатуры, рекрутеру во время телефонного или первого личного интервью советую задать несколько вопросов:
1. Какие требования к данной позиции, что является главным критерием?
2. Какие сроки рассмотрения резюме и дальнейших контактов?
3. Кто принимает решение при первичном отборе резюме и приглашении на собеседования?
4. Есть ли вероятность, что мою кандидатуру рассмотрят, что может смутить?
По ответам, которые вам даст HR, вы сможете оценить, насколько ваша кандидатура соответствует заявленным требованиям работодателя и определить, в течение какого времени имеет смысл ожидать ответ.
Анна Меламед, карьерный коуч, HR-консультант:
– У каждого HR-менеджера есть своя стратегия и свой подход к стандартной фразе «Мы вам перезвоним». Чаще всего, подразумевается продолжение: «Мы вам перезвоним, если вы нам подойдете». И это нормальная практика – звонить с приглашением для дальнейшего обсуждения деталей, а не для того, чтобы сообщить об отказе. Отказы, чаще всего, крупные компании или рекрутинговые агентства предпочитают отправлять электронными письмами. Иногда бывают ситуации, когда кандидат действительно достойный, но компания не может сделать сейчас предложение. Например, если квалификация и опыт кандидата относятся к более долгосрочным приоритетам развития компании, а сейчас важнее решить более узкую задачу. В таких случаях обычно создаются договоренности, и кандидата уведомляют об этом, чтобы иметь возможность в дальнейшем вернуться к этому вопросу.
Читайте еще:Собеседование по телефону: 10 самых важных правил
Что же касается того, заносят ли резюме кандидата в базу, то здесь есть ряд деталей. Если после собеседования или проверки рекомендаций появились нюансы, которые категорически неприемлемы работодателю, тогда резюме нет смысла сохранять. Однако бывает так, что на одну вакансию выбирают нескольких подходящих кандидатов и выбор делается из лучших. В таких случаях резюме вышедших в финал достойных кандидатов, конечно же, сохраняются. Интересных специалистов могут рекомендовать знакомые и, если опыт достойный, но вакансии пока нет, то резюме тоже сохраняется в базе. В моей практике было несколько случаев, когда предложение кандидату делали спустя несколько месяцев после собеседования, когда в этой же компании открывалась подходящая позиция.
Чтобы попытаться понять настроения HR-менеджера, задавайте ему конкретные вопросы о критериях выбора сотрудника. Так, узнайте, все ли этапы собеседований вы прошли, нужна ли дополнительная информация для принятия решения. Также не оставляйте непонятной для себя фразу «Мы вам перезвоним!». Уточните, в каком случае стоит ждать звонка и в какие сроки. Ведь у соискателя тоже может быть несколько предложений, и он имеет право знать свои перспективы и оценивать свои шансы.
Читайте еще:10 правил, как говорить с работодателем о зарплате
Докопаться до истины: еще несколько подсказок
Многим соискателям часто приходится буквально догадываться о реакции рекрутера на их кандидатуру. Чтобы понять, действительно ли в вас заинтересованы, попробуйте последить за реакцией HR-менеджера на ваши ответы и его действия после окончания собеседования.
1. Длительность собеседования меньше 15 минут может указывать на отсутствие интереса к вашей кандидатуре.
2. Большое количество дополнительных вопросов к вам – хороший знак.
3. Охотные ответы интервьюера на ваши вопросы тоже могут свидетельствовать о том, что вас рассматривают в роли потенциального сотрудника.
4. Детальный рассказ менеджера о будущем процессе трудоустройства и процедурах прохождения отбора, которые последуют за собеседованием, говорят о заинтересованности работодателей.
5. Если во время собеседования вас познакомили с потенциальными коллегами – можете рассчитывать на положительный результат.
6. А вот если во время разговора HR вас часто перебивал и не давал закончить фразы и рассказ о себе, скорее всего, на работу рассчитывать не стоит.
Читайте еще:Чтобы перезвонили: как получить обратную связь от работодателя
Почему говорят «Мы Вам перезвоним в случае положительного ответа»
Дубликаты не найдены
Крутой пост. Пиши еще на тему HR
Поубивал бы вас всех
Почему важно знать английский
Сегодня рекомендации гугла подкинули мне страничку с вакансиями, и я решил поинтересоваться, сколько этим ребяткам платят.
Первая же вакансия бросается в глаза и я начинаю ржать как сволочь.
«Офисный-мальчик уборщик спермы»
Что? Что вообще происходит? Leather club ищет себе хозяюшку?
Может это, конечно, и востребованная работа в определённых заведениях Дубая, но подобное явно не будут выкладывать в открытую.
Ответ прост: скорее всего, местный HR имел в виду «приходящего уборщика» (come cleaner), что тоже довольно безграмотно, но уже имеет смысл для большинства немного говорящих по-английски соискателей.
Вот так лёгким движением руки можно превратить вакансию обычного офисного «принеси-подай-убери» в востребованного специалиста для офиса Порнхаба.
Опровержение в комменте:
По факту, слово «cum» тут на латыни, так что в итоге получаем «Офис бой плюс уборщик».
Приношу извинения за дезинформацию, к которой привело моё незнание другого языка 🙂
Да, можно делегировать поиск требуемого работника его непосредственному руководителю. Только вот есть нюанс.
Так что палочка о двух концах это ваше решение о поиске и отборе кандидатов непосредственным руководителем. Организация может и проиграть при таком подходе.
На волне постов про собеседования. «Мы Вам перезвоним»
О бесполезности HR подразделений можно спорить долго и безрезультатно, но, что больше всего меня выбешивает в их работе это»мы Вам перезвоним».
Я больше 10 лет работала в одной достаточно крупной компании с большим HR департаментом и у них была позиция по отношению к кандидатам которую и нам навязали. Сначала мы, начальники подразделений, очень даже возмущались т.к. считали, что чем больше у нас «в резерве кандидатов, тем лучше», но после неоднократных бесед с нами со стороны hr и просьб поставить себя на место ищущих работу и не портить имидж компании, согласились.
Заключалась позиция в следующем:
По окончанию собеседования (не важно, было это телефонное или личная встреча) каждый hr или непосредственно начальник подразделения озвучивал кандидату СРОК, в течение которого с ним свяжутся. Дословно это должно было звучать примерно так:
«В случае ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО решения по Вашей кандидатуре мы Вам дадим обратную в течение 3/5 (в отдельных случаях 7) дней. Если звонка в указанные сроки от нас не поступит, значит, к сожалению, мы остановились на другой кандидатуре»
И ВСЁ.
К чему я это пишу. Второй месяц ищу работу и активно хожу на собеседования.
Ни в одной компании мне хотя бы примерно ТАК не сказали. Как максимум, при попытке выяснить сроки рассмотрения моей кандидатуры собеседник на несколько секунд впадает в ступор, а потом называется любое количество дней с последующей неизменной формулировкой «мы перезвоним».
Это же так просто обозначить срок, когда уже НЕ стоит ждать ответа от компании. И это очень важно, когда тебе вот реально нужна работа!
Блин, ну неужели так сложно уважать тех, кто ищет работу?
Двое не прошли ХР-фильтр с диагнозом «социопаты», «на контакт не идут».
третьего директор взял послав хр-ов нафиг. Сказал что бухать с ним не собирается, а общаться в админской среди гор плат, схем и прочего непонятного стафа вообще не с кем.
В прошлом году из-за коронавируса и закрытия на долгое время предприятия пришлось уволиться и искать новую работу.
Работодатель нашёл моё резюме на HH и созвонился со мной. Сначала меня встретил HR и сказал что проводит меня к начальнику отдела.
Это был большой металлургичесуий завод. Меня отвели в отдел где производилась автоматизация трубопроката. Так вот начальник отдела проверил мои знания, показал оборудование, провел небольшое тестирование, убедился что я справлюсь с этой работой и сообщил HR что я подхожу.
Я вже думал все. Работа у меня в кармане. Но тут HR сообщает мне, что я должен пройти ещё одно собеседование. Ну ок.
Прихожу в другой день, мне выдают тесты. HR сидит с таймером и я прохожу какой-то мрак, где нужно сопоставить животных, найти лишние картинки, указать какие цвета мне нравятся, сопоставить несопоставляемые предметы. Последнее задание было вообще мрак, тебе даётся таблица предметов 5х10 и 2 минуты чтобы запомнить в каком расположении они находились, а потом HR забирает у тебя таблицу, и спрашивает в каком ряду и в какой колонке находился предмет.
Я спросил, как оценивается тестирование, на что мне ответили, что однозначный результатов нет, есть только комплексное решение по проведению и прохождению тестирования, а 100% правильных ответов на вопросы нет.
Послн тестирования мне сказали, что со мной свяжутся.
Чкрез 2 дня позвонил начальник и сказал, что я завалил тестирование у HR, и сам HR написал директору отказ в принятии меня на работу.
В комментарии к предыдущему посту пригарцевали сотрудники HR служб и началось: «Мы входной фильтр!», «Без нас вы потонете в резюме!» «Ха-ха, ты думаешь просто завести аккаунт в НН и копировать ваши требования?!». И даже нашлись люди, которые повелись на это.
Вы руководитель. И вам нужен сотрудник. Рыночек труда хрюхи вам уже заисследовали, какую-то лажу о заработной плате прислали, и вы решили: «Норм, деньги есть, в рынок вписываемся, можем поискать и под конкретные требования!».
А дальше наступает вторая часть Марлезонского балета. Ищите вы себе Августа Бебеля и вот уже вокруг суеты много, но продвижения нет. HR, не погруженные в профессию, начинают резать на входе всех Фердинандов Бебелей, в поисках Августа Бебеля и невдомек им эффективным, что в российской традиции и норме Ferdinand August Bebel называть именно Августом, а не Фердинандом.
Пара таких случаев и хрюхи забивают на входящий фильтр присылая от греха подальше вам и Фердинандов Бебелей, и Августов, и Гюнтеров, и на всякий случай Исаака Бабеля, потому что подозрительно похоже, и Изю Голдштейна, так как он вроде с Исааком Бабелем в одном ВУЗе учился, да и имя одно и тоже. В общем, вас заливают просто пачками резюме, не имеющих никакого отношения к вашим требованиям.
И тут приходит здравая, на первый взгляд, мысль: «А давайте мы HR в профессию погрузим, да поглубже!» Но потом ты смотришь на нее второй раз.
И все потому, что во время второго просмотра этой прекрасной идеи тебе приходит мысль: «А нахера? Мне быстрее поставить задачу сортировки Агустов и Фердинандов Бебелей человеку, который уже работает по этому профилю и который справится с этим быстрее и лучше».
Если группе не хватает людей, то никто так не заинтересован в поиске квалифицированного и адекватного сотрудника как наш православный ведущий инженер, ну или их богомерзкий тимлидер.
И мы приходим к тому, что подавляющая часть хрюх мотивации на поиск адекватных сотрудников не имеет. HR c ними не работают, HR не сношают за то, что принятый сотрудник запорол работу. Он же 500 вопросную анкету заполнил? Заполнил! Ручку продал? Продал! Работать без сна и отдыха обещал? Обещал!
Конечно, можно сказать, что HR не нужны мелким предприятиям, а вот на крупных то, там же сотни и тыщщи сотрудников, как выкрутишься без лучезарных и всенабирающих HR?
Как руководитель со штатом в 200 человек, или в 500, или в 5 тысяч сам кого-то будет набирать?
Мля… Любой руководитель в среднем может вменяемо контролировать не более 5 человек, если их функционал сильно отличается друг от друга, если функционал максимально схож, до 30—40 человек, при этом рекомендуется выделять промежуточных лидеров на каждые 5-10 человек.
То есть даже, если в моем творческом коллективе 300 граждан, то я не смогу вменяемо руководить ими при отсутствии вменяемого количества замов-помов и просто руководителей групп и отделов. Так что нахрена мне самому искать в отдел сотрудника, если обстановку внутри отдела и требования по вакансии намного лучше знает руководитель отдела или ведущий инженер группы. НАХРЕНА?!
Ведущие инженеры и руководители отделов, заинтересованные в результате, находят сотрудников быстрее HR и, что самое главное, несоизмеримо точнее попадают в требования вакансии.
Таки можно сколько угодно говорить за HR, но это отдел кадров, и он должен быть отделом кадров, ведущим кадровый учет и проверяющим комплектность документов при приеме на работу. В остальном этих замечательной людей к кадровой политике предприятия нельзя подпускать и на пушечный выстрел.
За сим пост окончен. Спасибо вам за внимание, хорошего вам дня!
Бесполезный HR
HR это в массе бесполезная прослойка. Как я люблю цитировать одного персонажа: «Еще одна служба, расходующая паек и туалетную бумагу».
Помню как то парнишка на собеседовании, рассказав все что нужно о своих навыках, начал задавать вопросы о работе. Сразу всплыл вопрос ЗП, из чего формируется, как платится. Рассказал я ему про оклад, показал положение о премировании, объяснил как он защищен в плане честного получения премии, поговорили об оплате сверхурочной работы (оплачивали), о перспективах увеличения зп в будущем и пр. После собеседования мой дилог с HR:
Хрюх: «Его нельзя брать.»
Я: «Чего вдруг? Знания конечно не все, но толковый и на мой взгляд обучаем.»
Хрюх: «Слишком много говорит про деньги, у него мотивация только на них, его нельзя брать.»
Но если бы это было единственным их выкрутасом и вывертом мозга.
Мониторинг рынка труда.
Красивая замануха. Чтобы мониторить рынок труда по специальности, нужно погрузиться хотя бы в азы этой работы. Иначе приходящий ко мне Хрюх заявляет, что по нужной мне вакансии 30 т.р. это шикардос и топчик, но при этом он уверенно пихает в мониторинг зарплаты обычных эникейщиков, а запрос был на сетевого инженера с обучением уровня CCNA. Разница как между помощником электрика ЖЭКа и инженером-энергетиком, с образованием позволяющим начать работать на АЭС.
Собственный мониторинг показал, что:
А. ВУЗы и средне-специальные учебные заведения практически не выпускают специалистов нужного толка и направленности.
Б. Когорта сетевиков ограничена (это было понятно и на старте) и в основном мигрирует между конторами по принципу кто больше предложит. Мы в плане возможностей плелись в хвосте колоны работодателей и плевать на нас хотели нормальные специалисты.
Хрюх умыл руки, сказав, что будет присылать резюме тех несчастных, кто все-таки что-то прислал. Те кто приходили на собеседования явно требования не тянули, и пардон, но не отличались умом и сообразительностью. Хотя, ожидать чего-то другого было бы глупо.
В общем мы с коллегой, взяв Ягермейстер, Пепси и лайм, пошли думать.
В итоге логично пришли к решению, что надо обучать свои кадры. В качестве основы брать толковых студентов. При этом нужно понимать, что толковый и обученный инженер мониторинга, получив диплом, через год-два уйдет от нас в другую контору, где ЗП выше. Заранее смирились, но сделали зарубку на память, что нужно искать деньги, чтобы сохранить самых толковых – костяк. А так будем иметь ввиду, что система обучения должна быть непрерывной, в загашнике должно лежать пару-тройку дел толковых студентов, которых можно принять на работу и обучить. Решить то решили, надо реализовывать.
Студенты народ занятой и в обычный график не вписываются, поэтому первым делом начали искать возможности изменить график. Контора серьезная, полугосударственная, все может быть только по белому. И тут, блжад, палки в колеса начали вставлять сами HR. Учет рабочего времени и выплаты по стандартным графикам это просто и легко, по нестандартным требует больше труда. Два месяца ушло на то, чтобы продавить введение в подразделение суммированный учет рабочего времени, что давало почти неограниченные возможности по построению графиков работы.Для этого пришлось устроить пару скандалов в эйчарне и потратить массу энергии и времени.
Дальше пошли в ВУЗы, беседовали с заведующими кафедр, организовывали встречи со студентами 4-5 курсов, честно рассказывали что можем дать по деньгам, описывали плюсы такого симбиоза: они нам мозги и работу, мы им опыт и запись в трудовую книжку к выпуску, денег более-менее и удобный для них график, при этом поговорим с их преподавателями, чтобы на периодическое отсутствие на лекциях и семинарах не ругались. Кураторы групп были категорически за, если отсутствие не более 20-30% времени. Как я понял, они это учитывают в каких то рейтингах из разряда «сколько выпускников нашло работу, после обучения в нашем клевом ВУЗе».
Попробовали поговорить с HR на предмет организации обучения по типу CCNA. Получили ответ – «деняк нэт». Подумали, нашли у себя пару не закрытых вакансий, предложили HR перебросить деньги с фонда оплаты труда за год по этим двум не закрытым вакансиям на затраты по учебе, а мы до конца года никого на них брать не будем – ответ: «дохера сложно, идите нахер».
В итоге пришлось лазить по складам, собирать коммутаторы, побираться прочей техникой, за свой счет купить белую учебную доску с маркерами, притащить всю литературу, которая осталась с давних времен от моих курсов. Натурально писать методические планы самим себе и придумывать задачи, которые бы обучали, а не отбивали охоту к обучению. Еще тот труд надо сказать.
Система начала работать. Но периодически у меня припекало от того, что все эти выводы, предложения и активность должен был создавать кто-то из хрюх. Именно они должны были мониторингом ЗП выявить, что мы в глубоченной жопе и нам нужна альтернатива, именно они должны были без геморроя предложить и ввести новые графики, именно они должны были поставить мне массу толковых, но не обученных соискателей, именно они должны были устроить переброску денег от экономии ФОТа в обучение.