хантить сотрудников что это значит
Как переманивают чужих сотрудников
Отношение к хантингу неоднозначное
Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.
Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).
Каких сотрудников переманивают
Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.
Как переманивают
Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.
Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.
Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.
А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?
Каким бывает хантинг и как защитить от него сотрудников
Хантинг может быть агрессивным, когда рекрутер вхолодную пытается «продать» вакансию. Такой вид хантинга опасен только в случае, когда сотрудник уже решил сменить работу. Более серьёзный ущерб может нанести дружелюбный хантинг — ни к чему не обязывающее знакомство и дружба, рассказы о работе как бы между делом, которые могут перерасти в заинтересованность. Тогда и поступает предложение.
Ущерб для HR-бренда
Часто хантинговые кейсы связаны с ростом зарплат. Эта тема волнует многих, поэтому, даже если сотрудник делится информацией об оффере с близким коллегой «по секрету», не исключено, что вскоре весь коллектив будет обсуждать происходящее в курилке. Если руководство пускает такую ситуацию на самотёк, разговоры сводятся к выводам:
— «Если ему/ей так много предложили, значит, в других компаниях платят больше? Это несправедливо»;
— Если работодатель сделал контроффер: «А почему мне не повысили зарплату, а ему/ей — да?».
В результате снижается лояльность сотрудников, что негативно влияет на внутренний HR-бренд. Если же в компании развитая корпоративная культура, принято объяснять смысл принятых решений, беспокойство быстро сойдёт на нет. Однако даже когда ситуацию внутри отработали должным образом, кейс всё равно может оказать влияние на внешний HR-бренд, ведь мы все действуем в одном информационном пузыре и связаны между собой. В итоге, новость об одном сотруднике, которого схантили, может быть интерпретирована так, будто в компании низкие зарплаты и нет заинтересованности в талантах. В некоторых случаях, такие утверждения придётся публично опровергать.
Как защититься
Корпоративная культура
Если в компании транслируют доверительную атмосферу на всех уровнях — то есть и через hr-специалистов, и через руководителей команд — скорее всего, сотрудники не будут бояться честно рассказывать, что им не нравится, и предупреждать о предложениях других компаний. Конечно, декларировать ценности легко, демонстрировать их на деле — гораздо сложнее. Но корпоративная культура компании, где царят открытость и взаимное доверие, а проблемы не принято замалчивать, действительно может стать одним из ключевых преимуществ бренда.
Контроффер
В некоторых случай стоит пойти сотруднику навстречу и сделать контроффер, однако универсального правила, когда это делать — нет. Здесь стоит полагаться на здравый смысл и понимание, насколько ценен сотрудник для компании. Кроме того, встречаются ситуации, когда сотрудника действительно недооценили. Это можно обсудить и исправить. Для этого следует контролировать и вовремя пересматривать уровень зарплат, поддерживая их на уровне рынка или выше. Если этого не делать, работодатель будет более уязвим для хантинга.
При обсуждении контроффера стоит объяснить логику предложения и акцентировать внимание на неочевидных преимуществах — сотрудники не всегда учитывают культуру и среду компании, а также нематериальные бонусы. К примеру, организация и компенсация питания — важнейшие составляющие социального пакета. Среди клиентов Catery компании с сильным hr-брендом, такие как: Nestle, Michelin, Baker and McKenzie, Condé Nast и English First.
Пакт о «ненападении»
С прямыми конкурентами такой подход скорее маловероятен, но, если компании — партнёры, а их интересы в найме сотрудников пересекаются, договориться не переманивать людей друг у друга действительно возможно. Такая тактика убережёт от нежелательного соперничества и позволит взаимодействовать эффективнее.
Резюмируя:
— Хантинг действительно может нанести серьёзный ущерб внутреннему и внешнему hr-бренду компании.
— Защититься от хантинга можно несколькими способами, но бороться с ним — бесполезно. Лучше потратить силы на то, чтобы создать такую культуру, из которой не захочется уходить.
Если вас пытаются «схантить», стоит ли соглашаться и бросать насиженное место.
Хедхантинг – это борьба за лучших специалистов на рынке. Любой работодатель не готов налево и направо раздавать свои ценные кадры, особенно если он самостоятельно их вырастил, и конечно постарается всеми способами их удержать.
Но ещё в более сложной ситуации оказывается тот, кого пытаются переманить. Ведь это ему необходимо будет выбирать, и сделать свой выбор так, чтобы не потерять свое преимущество и не стать неблагодарным предателем в глазах своего работодателя.
Если вы не заявляете о своей кандидатуре открыто, но вами интересуются кто-то из работодателей, значит, вы достигли определенных успехов или являетесь редким на рынке специалистом. И вы более чем ценный сотрудник. Это означает, что теперь не вас выбирают, а вы решаете, за какую команду будете играть и только вы сами сможете принять правильное решение.
Это однозначно повышает вашу стоимость как специалиста, и вы вправе выбирать лучшее предложение из всех возможных. Такой успех льстит самолюбию и может вскружить голову любому специалисту. Поэтому важно в такие моменты сохранять хладнокровие и трезво смотреть на вещи.
Принимать даже самые простые решения иногда бывает сложно. Смена места работы, это не за покупками в магазин сходить.
Хантингом, чаще всего занимаются кадровые или рекрутинговые агентства, хотя бывает, что и сам работодатель использует внутренние ресурсы и напрямую связывается с кандидатом.
Если за вашу «поимку» как специалиста взялись профессионалы, они сделают все для того, что бы вы согласились на предложение. Гонка за специалистом может продолжаться очень долго, отрицательный ответ они воспринимают как завуалированный положительный. Их задачей будет убедить вас в том, что вы «бесценный алмаз» на рынке, ваш будущий работодатель – «клубничный кекс», а оговариваемая должность – это «передел мечтаний любого профессионала». Будьте бдительны и внимательны, ведь хедхантер может легко узнать ваши слабости и в необходимый момент использовать их в свою пользу, склоняя вас к положительному решению.
В любом случае, перед тем как на что-то соглашаться, необходимо тщательно взвесить все «За» и «Против».
Если предварительная информация оказалась вам интересной, соглашайтесь на встречу. Вам наверняка будет интересно узнать, почему именно к вашей кандидатуре столь велико внимание. Вы должны понимать истинную причину — почему вас хотят переманить, возможно, это конкуренты хотят использовать информацию, которая доступна только сотрудникам вашей фирмы.
С вас не убудет, если вы потратите час своего времени и пообщаетесь с теми, кто представляет компанию, и это поможет узнать детали, которые сформируют ваше представление о потенциальном работодателе. Узнайте как можно больше информации о самой компании, какой основной вид деятельности, какая численность штата, какое место занимает на рынке, с чем связан поиск сотрудника и т.д.
Прежде чем соглашаться на что-то неизвестное, узнайте о своих перспективах – профессиональном и карьерном росте, какие задачи вы будете выполнять. Если окажется, что вас хантят на пресную позицию, для выполнения стандартных для вас обязанностей, то вам со временем может стать не интересной ваша работа, даже если оплату за такую работу предлагают больше, вы будете вынуждены искать другую.
Так как вам уже есть с чем сравнивать, поинтересуйтесь, какие дополнительные бонусы предлагает компания. Возможно, потенциальный работодатель больше заботиться о своих сотрудниках, и предлагает более широкий компенсационный пакет, чем ваш настоящий работодатель или наоборот.
Если вы склоняетесь к тому, что бы принять положительное решение, используйте свое положение и договаривайтесь о лучших условиях. Озвучивайте индивидуальные требования, которые для вас важны (финансовая сторона, график, отпуск и так далее).
Не идите на сделку, в которой вас могут использовать с целью, выудить из вас информацию, которая относиться к категории «коммерческая тайна», даже если вы недовольны бывшим работодателем. Думайте о том, как отвечаете на вопросы во время собеседования. Помните, что это может привести к негативным последствиям, нанести вред вашей карьере в будущем.
Как захантить новых сотрудников и не потерять существующих
Прямой поиск персонала – самый дорогой, сложный и долгий способ поиска необходимого кандидата, но при этом один из самых эффективных. По оценкам экспертов, на сегодня в России доля сотрудников, принятых на работу с использованием механизмов хед-хантинга, достигает 20%.
Чаще всего с помощью прямого поиска переманиваются конкретные сотрудники из определенной компании, занимающие искомую должность, или специалисты нужного вам функционала из отрасли. Это сильные специалисты узкого профиля (например, маркетинг и IT), топ-менеджеры, высококлассные специалисты по продажам.
Грамотный хантинг – задача не из легких, поэтому, как правило, компании обращаются к услугам профессиональных кадровых агентств, но этот способ подразумевает большие затраты. В идеале, вы должны иметь компетентного сотрудника в составе своего отдела персонала или заняться этим вопросом самостоятельно.
Ваш HR-менеджер должен действительно хорошо разбираться в сфере деятельности компании, знать основных игроков на рынке и их особенности ведения бизнеса. Здесь в качестве источника потенциальных сотрудников будет полезным рассматривать и конкурентов, и дружественные компании из смежных отраслей. В целом, не считается предосудительным и обращение к коллегам из других компаний с просьбой порекомендовать кого-то на искомую позицию.
Даже если вы уже нацелились на определенного кандидата, постарайтесь сначала найти максимум информации о компании-«доноре». Исследуйте раздел «Команда» на корпоративном сайте, найдите официальные группы и сообщества, сайты с отзывами сотрудников и клиентов, изучите открытые профили существующих сотрудников. Помните, кто владеет информацией, тот лучше всех управляет человеческими ресурсами.
Это позволит вам выстроить верную дальнейшую стратегию взаимодействия с избранником и сформировать наилучший оффер с учетом всех болевых точек, о которых вам удалось узнать.
Если вы уже подготовили список интересных компаний, но не знаете, как добраться до людей искомой позиции, здесь ваша фантазия должна быть безграничной. Придумайте хорошую легенду. В поисках специфических сейлзов приходите в качестве покупателя в офис/салон/магазин конкурента, осматривайтесь и выбирайте самого бойкого. Уточните все нюансы возможной покупки или услуги, спросите о скидках, попросите специальные условия и анализируйте. Возьмите визитку и вернитесь с предложением. Если вакансия требует стрессоустойчивости и отличной работы с возражениями, оценивайте ее в полевых условиях – притворитесь скандальным клиентом (главное, не перегибайте). В последующих взаимодействиях с жертвой для начала искренне извинитесь и честно скажите, что по достоинству оценили его профессионализм и хотите предложить рассмотреть свою компанию в качестве работодателя.
Конечно, важно действительно заинтересовать кандидата. Любого высококлассного специалиста привлекают интересные ему задачи. Мало кого интересуют исключительно деньги. Конечно, вы можете предложить больше, изучив уровень заработных плат в конкурирующей компании, но, как правило, достигнув определенного уровня полномочий и заработка, крутые специалисты хотят в первую очередь подходящих условий для развития: руководить масштабным проектом, взаимодействовать с лучшими экспертами в отрасли, получить больше полномочий в рамках своей профессиональной деятельности и так далее. Используйте эти желания в разработке оффера.
Хорошо, мы немного разобрались, как найти и заинтересовать нужного нам сотрудника. Закономерно возникает вопрос: есть ли рецепт, как сделать так, чтобы не захантили лучших специалистов из моей собственной команды? Отвечаем: волшебного рецепта нет. Единственно верное решение только одно – работать над системами мотивации, вовремя вносить изменения в рабочий процесс, предлагать сотрудникам лучшие условия из возможных на данный момент.
Мария Петухова, HR-директор компании Importhome, заявляет: «В нашем узком сегменте (продажа мебели и интерьерных аксессуаров премиум-класса) каждый хороший менеджер по продажам – буквально на вес золота. При мотивации существующих и новых сотрудников важно учитывать максимум потребностей специалистов высокого класса. Например, мы предлагаем работу со всемирно известными дизайнерами и производителями напрямую, чего сотрудники не могут найти у конкурентов.
Еще один момент, на который стоит обратить внимание: хорошие менеджеры по продажам действительно умеют продавать качественно и продавать много, начиная с первых дней в должности, даже если это стажировка. Важно не устанавливать «потолок» возможного заработка и дать больше свободы для действий.
Прислушивайтесь к мнению сотрудников по важным вопросам, цените их компетенции, помогайте им развиваться. В условиях приятной рабочей атмосферы, в окружении сильной команды, близкой по духу, сотрудник ощущает свою ценность и стремится внести максимальный вклад в общее дело.»
Как заниматься хантингом правильно
Рассказывает эксперт из executive-search-агентства
Время чтения: 8 мин
Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.
Чем хантинг отличается от executive search
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.
Когда нужен хантинг
Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:
Хантинг не нужен, когда компания:
Как правильно хантить
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Первый контакт
Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу».
Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне.
Встреча
На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Дать подумать
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.
Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.
Типичные ошибки в хантинге
Преждевременное раскрытие информации о компании
Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Некачественная проработка
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Формирование завышенных ожиданий у кандидата
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность.
И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.
Разглашение информации о кандидате
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Затяжной просмотр рынка
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Ориентир только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.