Если сотрудник отказывается писать объяснительную что делать
Работник не пишет объяснительных и не признает своей вины
Работник регулярно нарушает трудовую дисциплину, не исполняет трудовые обязанности. Но на все у него есть отговорки, никогда не признает своей вины и отказывается писать объяснительные записки по поводу своих проступков.
Поэтому мы начинаем оформлять ему взыскания по мере совершения им проступков. В связи с этим возникают вопросы.
Можно ли объявить выговор работнику, если он не признает своей вины?
Вправе ли работодатель применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения в случае, если по поводу обоих проступков работник отказался дать письменные объяснения?»
В статье 193 ТК РФ указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Даже если работник в своей объяснительной не признает вины, то это не будет являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания, как и в случае отказа дать письменное объяснение. Однако следует обратить внимание на то, что согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В любом случае, вина работника в совершении дисциплинарного проступка должна быть установлена, только в этом случае дисциплинарное взыскание можно будет считать правомерным.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ работодатель имеет право (а не обязанность) применить дисциплинарное взыскание, поэтому если работодатель решит все же применить одну из мер дисциплинарной ответственности, то обязанность доказать виновность работника лежит на нем. В данном случае, помимо объяснения работника, в котором он не признал своей вины, необходимо будет собрать другие доказательства, подтверждающие виновность работника. Это могут быть объяснения других работников, акты инвентаризации, служебные записки и другие документы, в зависимости от конкретного совершенного проступка.
Также необходимо обратить внимание на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 35), согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Так как работник не признал своей вины, работодателю необходимо обратить внимание на причины, послужившие основанием неисполнения трудовых обязанностей. В случае, если обнаружится, что работник действительно не виновен в своих действиях, либо причины неисполнения были уважительными, то применять дисциплинарное взыскание к такому работнику нельзя. В противном случае он может обратиться в суд или инспекцию по труду, доказать свою невиновность, и восстановиться на работе.
Процедура увольнения «за неоднократное» достаточно сложна и многоступенчата. Чтобы не ошибиться, Вы воспользуйтесь пошаговой процедурой увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей из электронной библиотеки «Пакет кадровика».
Следуйте ей точно, потому что незаконное увольнение может привести к очень неприятным последствиям, в частности:
УСПЕЙТЕ ДО НГ!
Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.
Отказ писать объяснительную на работе
В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.
При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой – передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.
Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.
Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:
Имеет ли право директор требовать письменную объяснительную
Так как директор является уполномоченным от работодателя лицом на принятие решений по предприятию в целом, то требовать от работника письменных объяснений может только он.
Но директор должен быть назначен на должность соответствующим приказом от учредителей предприятия или лично работодателя. В его должностных обязанностях должны быть указаны полномочия по применению к работникам дисциплинарных взысканий. А наложить на работника взыскание, не получив письменных объяснений, работодатель или его уполномоченное лицо не имеют права.
Иногда достаточно и устных объяснений, если они открывают полную картину произошедшего, которое не повлекло за собой серьёзных происшествий.
Можно ли не писать объяснительную на работе
Только работодатель или уполномоченное от него лицо имеют право требовать, чтобы работник давал письменные объяснения по поводу того или иного факта. Ни один другой начальник, в том числе, начальник кадров или начальник отдела не имеет права требовать от сотрудника такого документа.
Поэтому работник имеет право отказывать всем, кроме работодателя. Никаких санкций ему за это не будет! Но он обязан писать объяснительную на работе по требованию работодателя, тем более, если на рабочем месте произошло происшествие. Требование предоставить объяснения должно быть предъявлено работнику в письменном виде. Если же работник отказывается писать объяснительную, то он также должен представить работодателю отказ в письменном виде.
Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.
Объяснительная в электронном виде будет иметь свою юридическую силу, если работник имеет свою квалифицированную электронную подпись, которой он и подпишет документ. Но на сегодняшний день, обычные рядовые сотрудники не имеют таких подписей, так как бремя по их изготовлению ложится на работодателя.
Работодатель может направить требование работнику, но только подписав его своей электронной подписью. Тогда работник может представить объяснения или отказ давать объяснительную в обычном письменном виде. Закон не запрещает этого делать!
Чем грозит отказ
Отказ писать объяснения не должен повлечь за собой никаких санкций со стороны работодателя против работника. Но, как показывает практика применения дисциплинарных наказаний, если работник оформляет отказ, то он признаётся в содеянном.
При получении отказа работодатель должен составить акт, в котором указывается на отказ сотрудника писать объяснительную. Если работодатель принял решение о применении к данному сотруднику дисциплинарного взыскания, основанием для издания приказа будет акт об отказе.
Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика
Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе. С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.
В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.
Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения. Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.
Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.
Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.
Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:
В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).
С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.
Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:
Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.
Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:
Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.
Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?
Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.
Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.
В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:
На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением. Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3).
Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу № 33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.
Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?
Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.
Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул. Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому. Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп». Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.
Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.
До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.
Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.
Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?
В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.
Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.
УСПЕЙТЕ ДО НГ!
Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.
Энциклопедия решений. Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка
Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка
В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).
Трудовым законодательством не установлено ограничений по периодам, в течение которых можно затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, на наш взгляд, это можно сделать в том числе в момент, когда работник является нетрудоспособным или находится в отпуске. Аналогичный вывод встречается и в судебной практике (определения Свердловского областного суда от 03.05.2011 N 33-5837/2011, Кемеровского областного суда от 10.08.2011 N 33-8650/2011, Ставропольского краевого суда от 24.09.2013 N 33-5014/13). Правда, существует и противоположное мнение. В определении Краснодарского краевого суда от 19.07.2011 N 33-16085/2011 отмечено, что истребование объяснений в период нахождения на больничном трудовым законодательством не предусмотрено. Однако надо сказать, что других судебных актов с похожим утверждением мы не обнаружили.
Обратите внимание, что письменная форма установлена законом для объяснительной работника. Форма, в которой работодателем должны быть совершены действия по получению объяснительной, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения (определения Ростовского областного суда от 24.01.2013 N 33-702/2013, Тульского областного суда от 13.12.2012 N 33-3272).
Суды признают объяснительную работника достаточным подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную частью первой ст. 193 ТК РФ, и не требуют в такой ситуации дополнительных доказательств истребования письменного объяснения (см., например, определения Верховного Суда Республики Тыва от 19.12.2013 N 33-1266/2013, Иркутского областного суда от 18.02.2011 N 33-1247/11).
В то же время предоставление письменного объяснения является правом, а не обязанностью работника. Отказ от дачи объяснений не может расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор законодательства и судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 года). На работодателя, в свою очередь, возложена обязанность только по истребованию, но не по получению письменного объяснения. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что непредоставление работником объяснения по истечении двух рабочих дней после его истребования оформляется соответствующим актом и не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, не предоставившему письменное объяснение, на работодателе в случае судебного спора лежит обязанность доказать, что такое объяснение было затребовано. Если факт истребования письменного объяснения останется неподтвержденным, суд может признать приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 21.10.2013 N 33-4113/13, Владимирского областного суда от 14.05.2013 N 33-1444/2013, Свердловского областного суда от 11.05.2012 N 33-5401/2012).
В качестве доказательств суды, в частности, принимают:
— акты, фиксирующие факт истребования объяснений (определение Московского городского суда от 14.06.2012 N 11-9918/2012);
— свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников (определения Хабаровского краевого суда от 11.09.2013 N 33-4995/2013, Красноярского краевого суда от 03.09.2012 N 33-7582).
Закон обязывает работодателя истребовать у работника именно письменные объяснения. В случае получения объяснения в устной форме работодателю по-прежнему необходимо в течение двух рабочих дней ждать письменных объяснений работника и в случае их отсутствия по истечении этого срока составить соответствующий акт. Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений (определение Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013).
Каких-либо требований к содержанию письменного объяснения работника законодательством не установлено. В частности, не имеет значения, как будет называться документ, содержащий в себе объяснения работника (определения Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2013 N 33-6982/2013, Кемеровского областного суда от 28.05.2013 N 33-4822). Более того, поскольку истребование у работника объяснений имеет целью обеспечение объективной оценки обстоятельств допущенного им нарушения, следует заключить, что принципиальное значение при применении дисциплинарного взыскания имеет именно наличие у работодателя объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку. При этом не важно, стало предоставление таких объяснений следствием их истребования работодателем или они были предоставлены по инициативе самого лица, совершившего проступок (определения Белгородского областного суда от 13.12.2011 N 33-4521, Челябинского областного суда от 18.04.2011 N 33-4189/2011, Верховного суда Республики Карелия от 22.03.2013 N 33-782/2013). Вместе с тем, если письменное объяснение предоставлено работником без соответствующего требования работодателя, ключевое значение приобретает вопрос о том, отражено ли в нем отношение работника к вменяемому ему нарушению. Если предоставленный работником документ содержит лишь указание на сам факт нарушения и связанные с ним обстоятельства и не позволяет сделать вывод о мнении работника относительно его вины, то такой документ нельзя рассматривать в качестве письменного объяснения работника и в случае его получения работодатель по-прежнему обязан истребовать письменные объяснения (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 21.12.2010 N 33-5380/2010).