Для чего применяется модель орип
Искусство коммуникации: технология сфокусированной беседы или ОРИП
В статье мы собрали свой опыт и опыт коллег из разных стран по проведению метода фокусированной беседы (ОРИП). Данную методологию мы будем рассматривать в парадигме ТОП фасилитации: technology of participation.
Метод ОРИП является универсальным принципом и базовым методом фасилитации. Ему более 60 лет. ОРИП – это фундамент, на котором строятся многие методы групповой фасилитации. И, несмотря на цифровую эпоху, он остается таким и сейчас. И если мы строим процесс в рамках фасилитации по методу сфокусированной беседы, то нам необходимо провести группу по всем четырем этапам, которые входят в методологию сфокусированной беседы. Задача фасилитатора, чтобы этот процесс группа прошла вместе и могла одинаково принять решения.
Этот метод позволяет вести группу так, что обсуждение становится более сфокусированным и продуктивным. И, главное, чтобы группа пришла к единому мнению и пониманию (осознанию текущей ситуации).
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по проведению фасилитационных сессий и обучению фасилитации.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Александровичу Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Искусство коммуникации. Основы технологии ОРИП (метод сфокусированной беседы)
Модель ОРИП (ОРИД) показывает, как мы, живые существа, воспринимаем мир. Исходя из этапов восприятия мира выстраиваются этапы ОРИПа (сфокусированной беседы).
Зачем нужен метод ОРИП. Метод сфокусированной беседы используется для того, чтобы люди оказались в одном смысловом пространстве и понимали, о чем они говорят. Он создает единое понятийное поле. Все одинаково понимают:
ОРИП можно проводить в начале, середине или в конце встречи (совещания), а можно чаще. Он может длиться 20 минут, а может и час.
Благодаря ОРИП мы проводим группу по структурной дискуссии, которая разделена на четыре уровня. ОРИП – эта аббревиатура, которая складывает из первых букв этой модели:
Одна из идей такой последовательности возникла из утверждения, что так работает мозг каждого человека, когда он пытается принять решение.
В первой фазе мы пытаемся понять, что происходит, так как до нас дошла информация из окружающего мира. Следующий шаг: мы пытаемся понять то, что происходит — это опасно или нет? Далее мы пытаемся объяснить себе – что это значит, после чего мы принимаем решение что делать.
А вот другой вариант объяснения этапов ОРИПа. Четырех уровневую систему мы проходим все, так как именно так люди воспринимают жизнь. И первое, чем мы воспринимаем жизнь – это модель ощущений. Через ощущения мы воспринимаем, что снаружи; мы видим, слушаем, осязаем. Именно так мы понимаем, что вокруг нас что-то происходит.
Далее согласно модели, у нас наступает эмоциональная интуитивная реакция. Осознаете ее или нет, но она наступает. Вы можете быть удивлены, приведены к непониманию.
Только после того, как у нас возник эмоциональный отклик включается голова. Она интерпретирует и вкладывает смысл во все, что произошло. И после того, как это произошло Вы приходите к какому-либо выводу или действию.
Вопросы, которые обозначают уровни ОРИПа просты:
Мы, как живые существа постоянно проходим по этим четырем этапам цикла. Это всего лишь модель реальности.
ОРИП – это не про то, чтобы вопросы жестко соответствовали тому или иному уровню. Четырех уровневая модель позволяет нам выстроить естественную последовательность. Вопрос сам по себе ни к какому уровню не относится. К уровню относится ответ, который Вы получите от людей.
Поэтому вопросы нужно тщательно готовить, чтобы получать ответы с того уровня, с которого Вы хотите или запланировали. Мы хотим с помощью вопросов получить обсуждение, которое естественно будет развиваться. Оно должно провести группу по всем четырем уровням в правильной последовательности. И оно должно выглядеть как последовательно развивающее обсуждение. Поэтому неплохо задавать вопросы, которые перекидывают мостик от одного уровня к другому.
Бывает, что группа может начать с любого уровня или застревает на каком-то уровне. Возможно им нужно просто дать время и побыть на этом уровне. И, если мы разделили на уровни – это не значит, что каждому уровню выделяется 25% времени в работе группы. Эти проценты могут колебаться.
На каждом уровне лучше задавать последовательность частных вопросов и затем в конце задавать открытые вопросы, но не вначале.
Разные люди по-разному чувствуют себя на разных уровнях. И если последовательно группу провести по всем уровням, то Вы даете возможность всем проявить себя.
ОРИП — 4 уровня вопросов, которые помогут при обсуждении любой темы
Или “метод сфокусированного обсуждения”
May 10, 2018 · 3 min read
Почему именно такая структура вопросов?
Потому что каждый человек проходит через эти 4 уровня восприятия и взаимодействия с миром множество раз каждый день.
Конкретные примеры вопросов, которые можно задавать на каждом из 4 уровней, приведены ниже.
Примеры вопросов по уровням
Для вашей конкретной ситуации выберите часть вопросов из списка ниже и добавьте свои.
Объективный: факты, наблюдения, восприятие
Реакции: ассоциации, образы, эмоции
Интерпретация фактов и реакций
Обычно люди и группы начинают рассмотрение т е мы сразу с этого уровня — анализа. Однако явное прохождение уровней внешних фактов и внутренних реакций-эмоций сделают обсуждение более полным и предметным. В противном случае в ходе дискуссии участники будут оперировать суждениями разных уровней вперемежку, и будет намного сложнее договориться.
Каждый из вопросов выше можно задать как к теме в целом, так и к каждому её элементу.
Почему стоит использовать структуру ОРИП
Зачем и когда можно применять 4 уровня вопросов ОРИП
Чтобы группа людей исследовала тему и достигла результата встречи.
В работе групп любого размера:
При коротких обсуждениях, и при поэтапных обсуждениях, когда анализ проблемы и принятие решение может производиться в рамках серии периодических встреч.
Метод ОРИП, или «Бутерброд».
Как правильно давать обратную связь?
Не так давно популярностью пользовался метод обратной связи для подчиненных «Бутерброд». Наверняка слышали о нём. Чтобы не обидеть сотрудника, а тем более не демотивировать его, следует сначала похвалить, затем раскритиковать и снова похвалить.
На первый взгляд, всё выглядит красиво и позитивно, как и нужно руководителю, но на практике оказывается совершенно без результатов. Только представьте вместо этой техники реальный бутерброд из вкусного хрустящего хлеба, испорченной колбасы и сверху, как ни в чем не бывало, нежного сыра. Так и у сотрудников после «бутерброда» остаётся неприятный осадок, а спустя время эта техника приносит только разочарование и ожидания очередного подвоха от руководства.
К тому же, «бутербродная» обратная связь выглядит по-детски, будто сотрудники не могут воспринимать критику всерьёз. Поэтому стоит рассмотреть взрослый диалог на равных с лидерской заботой. Это новый уровень, который все оценят по-достоинству — когда критика не расстраивает, а воодушевляет на результат.
В основе конструктивной критики лежит метод ОРИП — метод сфокусированной беседы. Использование ОРИП улучшает коммуникации между сотрудником и руководителем, усиливает доверие, формирует командный дух и повышает креативность и самостоятельность принятия решений подчинёнными.
Своими советами поделилась автор курса «Обратная связь как инструмент управления командой», эксперт нашей академии Елена Северюхина.
Как давать обратную связь по методу ОРИП
Технология ОРИП основывается на 4 принципах или, точнее, паттернах мышления — то есть бессознательных схемах действий, через которые, во-первых, каждый человек проходит, принимая самостоятельные решения, и во-вторых, у каждого может преобладать тот или иной уровень мышления.
Зная точную последовательность 4 паттернов ОРИП и умея быстро определить, какой преобладает у вашего подчинённого, вы легко сможете дать ему эффективную обратную связь на «его языке».
О — объективный паттерн
На этом уровне рассматриваются все исходные данные, факты, информация, с которой вы работаете. Цифры, документы, клиенты, отчёты, кто что сказал и т.д.
Для выяснения всех фактов задается вопрос: «Что?»:
Р — рефлективный паттерн
На этом уровне важно рассмотреть эмоции и чувства сотрудника, ассоциации и образы. В дальнейшем это поможет отделить эмоции от фактов и осознанно принимать качественные решения.
Вопросы этого уровня включают в себя эмоционально-чувственную оценку:
Помимо вопросов, можно также использовать метафорические карты, рисунки или видео.
И — интерпретативный паттерн
На этом уровне человек осмысляет происходящее, выявляет причинно-следственные связи, делает выводы: хорошо или плохо.
Вопросы для этого уровня:
Часто обсуждение начинают именно с этого уровня, но прохождение предыдущих сделает его более эффективным. Как минимум потому, что сотрудник уже сможет отделить свои эмоции от фактов.
Помимо вопросов, можно использовать аналитические инструменты (SWOT или PEST анализ).
П — паттерн принятия решений
На этом заключительном уровне принимаются решения, что делать дальше.
Вопросы для этого уровня:
Помимо вопросов, можно использовать методологию планирования.
Последовательно разобрав вопросы из каждого уровня, сотрудник не просто получит обратную связь, он сможет её в дальнейшем применить.
Факты, чувства, идеи, решения — ОРИП как основа жизни
Через 4 уровня мышления ОРИП проходит каждое решение любого человека независимо от должности.
Представим, что в вас летит мяч:
О — вы замечаете краем глаза, как что-то небольшое и круглое летит в воздухе. Это факт.
Р — вы напуганы, так как воздушное тело может прилететь прямо в вас и больно ударить. Это чувство.
И — вы идёте рядом с детской площадкой, тогда небольшое и круглое — скорее всего футбольный мяч, улетевший от подростков, и если вы не решите отклониться, то мяч попадёт прямо в вас. Идеи.
П — вы принимаете решение отклониться или поймать мяч, в зависимости от вашего опыта. Решение.
Ситуация с мячом происходит настолько быстро, что вы не успеваете проследить 4 уровня ОРИП. Но это не отменяет их бессознательное существование. Зато наглядно показывает естественность и эффективность использования технологии обратной связи ОРИП. Когда есть понимание, как работают 4 уровня мышления, появляются возможности ими управлять так, как нужно компании.
ОРИП на совещаниях — зачем и как применять?
Технологию ОРИП не просто можно, а следует использовать и на совещаниях для получения обратной связи от сотрудников при решении проблем.
Метод ОРИП позволяет вести команду так, что обсуждение становится более сфокусированным и продуктивным, благодаря естественной последовательности мышления ваших сотрудников, а, главное — приводит участников к единому пониманию ситуации, принятию качественных решений и переходу от слов к действиям.
Помимо того, что абсолютно каждый человек проходит через 4 уровня ОРИП при принятии решений, у каждого может преобладать тот или иной уровень. Если у Кати преобладает Р — уровень эмоций и чувств, она будет преимущественно говорить о том, что ей нравится или не нравится. Если у Андрея преобладает И — уровень анализа и причинно-следственных связей, то он при обсуждении проблемы будет сразу искать её решения. В итоге получается ситуация, с которой не раз сталкивался каждый руководитель — встреча может обернуться провалом, поскольку сотрудники так и не пришли к единому решению.
Каждый застревает на своём уровне, что в глобальных масштабах приводит к общей демотивации. Метод сфокусированной беседы ОРИП разработан так, что, пройдя через 4 уровня паттернов, каждый может принять участие в процессе с минимальной путаницей и в самое короткое время.
Таким образом сотрудники оказываются в одном смысловом пространстве и понимают, о чем говорят не только они, но и их коллеги, что в свою очередь помогает каждому сделать конструктивное предложение самостоятельно и эффективно.
Также ОРИП можно использовать при подведении итогов командной работы в конце обучающего семинара:
О. Какие фразы вам запомнились на семинаре?
Р. Что вам больше всего понравилось на семинаре?
И. Какие важные мысли вы вынесли с семинара?
П. Какие знания вы будете использовать на следующей неделе?
Или во время обсуждения новой политики компании:
О. Какие фразы вы могли бы выделить в новой политике? Что вам необходимо прояснить?
Р. Какие ситуации вам напоминает эта политика?
И. Как это повлияет на наше подразделение?
П. Какие изменения нам необходимо внести, что предпринять?
Как уговорить кого угодно на что угодно?
Мой вопрос, вынесенный в заголовок, разумеется, шутка. Хотя ответ на него будет вполне серьезным. Ваша способность уговорить человека на то, что вам нужно зависит от того, понимаете ли вы, что нужно ему.
Ну давайте на практике. На что вам нужно сподвигнуть свою команду на этой неделе? Что, не хотите даже думать об этом? Так это у вас велосипеда не было. То есть эффективных методов переговоров.
Нет-нет, я не собираюсь рассказывать про НЛП, гипнотехники или про пикаперские приемы. Ничего, за что уважающий себя человек расхотел бы смотреться в зеркало. Я предлагаю лишь задуматься о том, какие методы ведения более эффективны, чем те, что вы используете обычно?
Знаете ли вы, например, о методах негативного мозгового штурма? О приеме ОРИП? Динамической фасилитации? Скампере? Технологии “идея-лог”? Я решила, что в ближайшие недели расскажу в своем блоге о наиболее любимых и эффективных, по моему опыту, фасилитационных методах.
И начну я с одного из методов проведения эффективного совещания, а именно про ОРИП (ORID).
Вопросы, задаваемые с учетом этой модели помогают группе изучить вопрос с разных сторон и принять взвешенное решение.
Если вы спрашиваете команду «Что нам делать с проблемой Х?», то как будто бы побуждаете всех сразу же перейти к принятию решения.
А вопросы наши будут такими:
Что мы знаем об этой ситуации?
С какими трудностями мы сталкивались в связи с этой ситуацией и что нам удалось достичь?
Чему мы научились, исходя из нашего опыта: что может сработать, а что не сработает в работе над этой задачей?
Высокий темп жизни побуждает нас все время идти по первому пути и без длинных обсуждений переходить к поиску решения. Да и, казалось бы, зачем еще раз обсуждать то, что все участники встречи итак знают? Но на самом деле, у такого подхода есть масса плюсов.
Раз. Он не только позволяет глубже разобраться в ситуации, но и включить всех участников группы в процесс. Дело в том, что только на одном из 4 уровней каждый участник чувствует себя сильнее и комфортнее. Так устроена природа. Поэтому, используя разные по структуре восприятия вопросы, мы получаем возможность подключить каждого к обсуждению и раскрыть самые сильные стороны отдельных участников.
Два. При использовании ОРИП-модели также вскрываются внутренние установки участников, которые при другом раскладе могли бы развалить процесс позже. Люди избавляются от стереотипов, а предположения и выводы становятся более осознанными, продуктивными и обоснованными.
Три. ОРИП-модель может быть использована в качестве связующего звена с любыми другими методами и инструментами: методом Мирового кафе, упражнениями из серии teambuilding, визуальной историей, мозговыми штурмами.
Хотите узнать больше? Приходите на тренинги по фасилитации. Расскажем все.
Модель ОРИП, или метод сфокусированной беседы
Что мешает людям в организациях договариваться, совместно принимать решения?
Много идей и разговоров – работа движется медленно
Ступор при проблемах и затруднениях
Бесконечные споры по поводу конкурирующих идей
Уход от конфликтов
Хотим поделиться фасилитационной методикой, которая позволяет в значительной мере справиться с этими затруднениями. Мы опробовали ее на нескольких сессиях и очень довольны результатами.
Речь идет о модели ОРИП, разработанной в Институте Культурных Отношений (ICA, Канада), или методе сфокусированной беседы.
Воронка вопросов по ОРИП-модели помогает группам перейти от поверхностного обсуждения к смыслам, изучить проблему и принять обоснованное решение. Фасилитатор последовательно задает вопросы четырех уровней:
O – Объективный уровень. Концентрируемся на фактах, касающихся работы команды.
Р – Рефлексивный уровень. Исследуем, какие реакции вызывают представленные факты (эмоции, чувства, ассоциации, личное восприятие различных событий).
И – Интерпретативный уровень. Помогаем сформулировать ключевые выводы и проблемы, которые необходимо решить, на основе информации, добытой на 1 и 2 уровнях.
П – Уровень принятия решений. Помогаем понять, какие конкретные действия можно предпринять, чтобы решить проблемы, выявленные на уровне интерпретации.
По методу ОРИП можно рассмотреть практически любую проблемную ситуацию, например:
• когда нужно найти правильное решение, а команда буксует и не может его увидеть;
• когда разработка стратегии приводит к хаосу идей;
• когда человек (неважно, сотрудник или ребёнок) растерян, и мы хотим ему помочь.
Одну из недавних сессий мы провели по методу ОРИП. Бо́льшая ее часть прошла на английском языке, и в конце мы попросили участников описать свои впечатления тремя словами. Представляем вам лаконичный и в тоже время красочный фидбек участников 🙂