Бизнес партнер что это за должность
Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать
Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.
HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.
HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.
В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.
В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.
В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.
Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.
Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.
Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.
В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.
HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.
Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:
В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.
HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.
Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.
Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.
Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.
Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.
Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.
HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.
Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.
Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.
В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.
На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:
Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.
Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.
Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.
Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.
В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.
Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.
Ключевые роли HR: бизнес-партнёр
Oct 11, 2021 3:21:28 AM / Автор Yva.ai
А вы знали, что талантливые менеджеры по персоналу могут стать бизнес-партнёрами? Эти специалисты знают, что такое EBITDA и NPS и умеют влиять на финансовые показатели с помощью управленческих кадровых решений.
HR бизнес-партнёры используют современные инструменты для работы с персоналом. Например, платформу по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников Yva.ai. Это помогает им заранее предсказывать появление проблем и обосновывать HR-инициативы.
Они обучают команду HR новым методам удержания сотрудников, разрабатывают EVP (в пер. с англ. Employee Value Proposition – ценностное предложение работодателя), автоматизируют процесс рекрутинга и мн. др.
«От менеджера по персоналу требуется стратегическое партнёрство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы», – утверждает Дейв Ульрих.
Кто такой HR бизнес-партнёр? Какую пользу он несёт компании? Как HR-ы становятся партнёрами бизнеса? Какие компетенции необходимо развивать менеджерам по персоналу, если они хотят стать HRBP? Разбираем в новом материале Yva.ai.
HR BP : должность, роли, функции
Тем, кто занимается эксклюзивным поиском, уже ни один год знакома позиция HR business partner, или сокращённо – HR BP. Для тех, кто первый раз слышит про эту должность, рассказываем подробно. А те, кто уже знает, возможно, получит новые инсайты.
Английская аббревиатура HRBP расшифровывается и переводится следующим образом.
Кто же такой HR бизнес-партнёр? Спросим у экспертов.
На этот вопрос отвечает Андрианов Алексей, региональный HR бизнес-партнёр российской сети супермаркетов «Перекрёсток»:
«Это управленец, который стоит на стыке бизнеса. Обладает экспертизой в HR-функции. Знает хорошо специфику бизнеса изнутри и налаживает партнёрские отношения с коллегами: будь то R&D-менеджер или директор магазина. И с помощью человеческого ресурса, взаимоотношений достигает тех результатов, которые ставит компания». 2
Откуда берутся HR бизнес-партнёры?
«Как правило, HR BP выходит из какой-то одной функции, в которой он уже стал экспертом, и развивается в остальных сферах», – отмечает Алексей. Чаще всего это бывает подбор, оценка и развитие – те структуры, которые поддерживают диалог с бизнесом.
Алексей пришёл в компанию «Перекрёсток» региональным менеджером по персоналу. После ряда организационных изменений ему предложили должность менеджера по оценке и развитию. Поработав какое-то время на этой позиции, Алексей занял место регионального HR бизнес-партнёра.
Михаил Притула, HR-директор Preply, разделяет должность и роль HRBP. Обычно в роли бизнес-партнёра выступает HRD или HR-generalist. В небольших компаниях он берёт на себя часть функций HR BP – занимается разработкой HR-стратегии, следит за вовлечённостью и лояльностью персонала, проводит организационные изменения и т. п. Когда бизнес масштабируется, HR-generalist официально становится HR бизнес-партнёром.
Партнёр бизнеса
Административный эксперт
Является эдвайзером бизнеса. Предоставляет экспертную консультацию CEO и руководителям по любому из вопросов, касающихся HR. Следит за исправностью HR-процессов. Мониторит существующие программы и процедуры и создаёт новые с нуля. Например, разрабатывает систему оценки персонала или формирует процесс найма в соответствии со стратегией компании.
Защитник сотрудников
Интегрирует интересы бизнеса и сотрудников. Взаимодействует с People Partner, если такая должность есть в компании. Если нет, то частично берёт на себя его функционал. Участвует в разрешении конфликтных ситуаций в коллективе. Помогает руководству и сотрудникам прийти к взаимному согласию в спорных вопросах. Работает с вовлечённостью, адаптацией и благополучием сотрудников. Формирует лояльность персонала. Участвует в создании ИПР (индивидуальный план развития сотрудников). Может выступать в качестве коуча или ментора.
Агент изменений
Управление персоналом должно создавать
ценность для бизнеса, иначе все инициативы
в этой области не будут эффективными
университета Энн Арбора
C появлением HR BP менеджеры по персоналу из исполнителей превратились в полноценных партнёров бизнеса и эдвайзеров CEO. Они стали принимать активное участие в управлении финансами, проводить масштабные изменения, брать ответственность за конечный результат. «Инструменты у HR бизнес-партнёра остались эйчарными, а вот цели стали бизнесовыми» 8 , – комментирует Михаил Притула.
Если раньше эйчары ждали задачи от бизнеса, то теперь бизнес ждёт инсайтов от эйчар. HR BP способен чувствовать боль бизнеса и снимать её с помощью эффективных кадровых манипуляций. Однако, не каждый HR может стать надёжным партнёром бизнеса и принести пользу компании.
«Для этого ему необходимо развивать новые компетенции. Лучше понимать бизнес. Оперировать цифрами. Оперировать достаточно зрелыми бизнес-аргументами и показателями», – рассказывает Александра Колесник, эксперт и ментор курса «HR бизнес-партнёр».
Основная задача, которую помогает решать Yva.ai, – повышение эффективности компании с помощью повышения уровня вовлечённости, улучшения навыков и развития лидерских качеств сотрудников.
На эффективность организации влияют 5 ключевых аспектов:
Платформа Yva.ai измеряет все 5 аспектов.
Yva.ai даёт понять HR-у:
Хотите узнать, как с помощью пассивной аналитики и умных пульс-опросов можно следить за исправностью HR-процессов? Исследовать проблемы организации и решать их через управленческие кадровые решения? Развивать навыки и лидерский потенциал сотрудников? А также создавать эффективную HR-стратегию, быть эдвайзером бизнеса и мн. др.? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!
Возвращаясь к мягким компетенциям, Александра советует эйчарам развивать эмоциональный интеллект, прокачивать навыки коуча, чтобы тренировать команду.
Работайте над лидерским потенциалом. Изучайте современные комплексные бизнес-подходы в HR-экспертизе.
Это поможет согласовать стратегию управления персоналом с целями бизнеса и не допустить фатальных ошибок. В том числе и таких, которые произошли с американскими компаниями Toyota и Enron.
Джон Салливан, профессор Университета Сан-Франциско, HR-гуру отреагировал на эту ситуацию статьёй «Как HR привел корпорацию Тойота к краху».
В ней автор призывает читателей мыслить шире. «Дело не только в педалях газа, – пишет Салливан, – Сама система вознаграждения в компании была построена таким образом, что снижение затрат поощрялось у менеджеров больше, чем поддержание качества продукции».
В статье профессор упоминает скандальное дело американской энергетической корпорации Enron.
Они использовали сомнительные практики бухгалтерского учёта и некачественную финансовую отчётность, чтобы скрыть миллиарды долгов от неудачных сделок. А также заставили аудиторскую компанию Arthur Andersen закрыть на это глаза. Финалом стало банкротство Enron и роспуск Arthur Andersen.
1. «Human resource champions : the next agenda for adding value and delivering results» // Harvard Business School, Press Boston Massachusetts. Dave Ulrich.1997
2. День вместе с HR бизнес партнером// Перекрёсток. Андрианов Алексей. 2018.
3. Кто такой современный HR BP и какие у него компетенции? // Курс для HRD. Александра Колесник. 2018.
4. Кто такой HR бизнес-партнёр? Функционал, роль и компетенции HRBP // Анастасия Мизитова. 2021.
5. Какие компетенции должны быть у вашего HRBP // РБК PRO. Андрей Митюков.
6. Дэйв Ульрих. HR – это не про HR, а про то, насколько успешна компания на рынке // HR-Академия. Ирина Тихомирова.
7. HR-бизнес-партнёр: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу // Jcat. Работа. 2020.
8. Кто такой HR бизнес-партнёр и зачем он нужен // Labа. Михаил Притула. 2018.
9. Как стать HR-бизнес-партнёром: мнение профессионалов // Laba. 2017.
10. Does Corporate Law Protect the Interests of Shareholders and Other Stakeholders?: Enron and the Dark Side of Shareholder Value // Tulane Law Review. Tulane University Law School. Bratton, William W. 2002..
11. A Think Piece: How HR Caused Toyota to Crash // Dr John Sullivan. 2010
«HR бизнес-партнер делает так, чтобы нужные люди остались в компании надолго»
Полина Романова из Tinkoff — о том, кто такой HRBP и как ему развиваться.
HR бизнес-партнер — связующее звено между HR, руководством и сотрудниками. Он подсказывает, как сформировать и замотивировать команды так, чтобы они стали лучше. Каждый день он сопровождает руководителей во всем, что касается управления людьми.
Полина Романова — глава команды HR бизнес-партнеров в Tinkoff. У нее более 12 лет опыта в HR: adidas Group, OZON.ru, Manpower CIS и других компаний. Полина рассказала, чем занимается HRBP, какие скиллы ему нужны и почему цифрами его успехи не описать.
Задачи HRBP
HR бизнес-партнер (HRBP) соединяет потребности бизнеса с HR-решениями и сервисами. Он — соратник и консультант руководителя по управлению людьми.
Задача HRBP — помочь управлять командами эффективно и экологично, чтобы они достигали более крутых бизнес-результатов.
Например, сотрудникам обычно понятно, почему компания решила наращивать продажи. Но почему параллельно идут сокращения — неясно. HRBP помогает руководителю не только воплощать свои решения эффективно, но и доносить их смысл команде четко и правильно.
Скиллы для HRBP
Стать HRBP без опыта в HR вряд ли получится. Но это может выйти у основателя стартапа (который был в нем и эйчаром тоже) или сотрудника на руководящей должности в компании с хорошими HR-технологиями.
Они знают, как управлять людьми, умеют пользоваться современными HR-практиками и могут консультировать менее опытных руководителей. Но такой переход случается редко. Поэтому чаще эйчар бизнес-партнерами все-таки становятся люди из HR.
HRBP должен разбираться, из чего состоят HR-процессы, владеть базовыми знаниями обо всех HR-компетенциях, а также глубокими в одной-двух областях.
Еще для HRBP важны коммуникация, умение убеждать, влиять, не зависеть от оценок других. Личностная зрелость тоже пригодится.
HR бизнес-партнер проживает множество управленческих жизней. Взять одного руководителя, который управляет командой из десяти человек. За год один из них захотел уволиться, другой выгорел, третий решил уйти искать себя. Три сложных кейса.
Но у HRBP 30-40-50 таких руководителей «под крылом». И если у каждого начальника по три кейса, выходит, что у HRBP до 150 сложных ситуаций в год.
Каждый год портфолио HRBP пополняется управленческими историями. И со временем ему уже не нужно разрабатывать новые решения: он в курсе, как быть и что делать. Но для хорошего багажа кейсов нужны годы практики.
За что отвечает HRBP
В бизнесе два основных типа метрик:
HR бизнес-партнер связан со вторыми метриками через первые. Он:
Что бы там ни говорили прогнозы, мы еще долго будем работать с людьми. Они — не компьютеры, с ними все время возникают трудности. Помочь разрулить вопросы с мотивацией, развитием, выгоранием, дополнительными потребностями — сложноизмеримая, но важная работа.
В управлении человеческими ресурсами есть свои метрики: уровень текучести, вовлеченности, развитие специалистов внутри организации. Компании важно, чтобы бизнес не остался без руководства — поэтому планировать преемственность на ключевые позиции тоже необходимо. HRBP в этом помогает.
Как профиль компании влияет на HRBP
Профили HRBP отличаются в зависимости от сферы бизнеса и стадии развития компании. Например, в IT-подразделения я не готова брать HR-партнера без опыта работы в IT — там своя тонкая специфика.
У каждой отрасли есть особенности. Сотрудники разные, соответственно, HRBP тоже разные. Но большую роль играет корпоративная культура и ожидания руководителя от бизнеса.
Когда HRBP не нужен
Все зависит от того, какие бизнес-цели компания преследует и какие задачи ставит перед HR-функцией.
Маленькой компании HRBP не сильно пригодится. Там обычно есть HR-дженералисты, которые выступают центрами экспертиз и предлагают решения. В больших компаниях, но с сильной бюрократией, где все процессы идут по строгой процедуре, HRBP тоже не нужен.
А если эйчар-функция развивается и компания растет, HR бизнес-партнер у них, скорее всего, появится. Сейчас все больше компаний вводят такую роль.
В литературе и статьях про бирюзовые организации бытует мнение, что «компаниям будущего» не нужен будет ни эйчар, ни HRBP. Хотя я общалась с коллегами из Google — по сути бирюзовой организацией — и там HRBP в почете.
Персональные сложности на старте работы HRBP
Раньше я думала, что коммуникации – моя сильная сторона и я со всеми могу «задружиться». Но когда стала «взрослым HR бизнес-партнером», поняла, что это не всегда так.
Я не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. Моя задача — выстраивать отношения с бизнесом, партнерами и заказчиками независимо от личных предпочтений. Это очень закаляет.
Мне постоянно нужно прокачиваться, учиться строить продуктивные отношения — когда можешь отказать, настоять, задать неудобный вопрос, чтобы добиться лучших результатов и по-настоящему помочь бизнесу.
Со стороны руководителей и сотрудников тоже бывают сложности. У людей часто клишированное мышление — нам проще жить так, как привыкли. Поэтому, когда предлагаешь новую парадигму, люди сопротивляются. Тут нужно быть и тонким психологом, и опытным продавцом.
Как HRBP помогает бизнесу на практике
Вспоминается один кейс. У компании был режим экономии. Передо мной как перед HRBP стояла задача сократить расходы на персонал. Нужно было не убедить людей работать больше, а найти решение, которое бы кардинально улучшило ситуацию.
Компания была в Москве, и мы решили закрыть часть ее московских отделений — открыть их в городах, где коэффициент зарплат, цены на аренду и прочие расходы ниже. Благодаря этому решению удалось существенно сократить затраты.